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【访谈】COVID-19后的未来：联合利华CHRO讲述如何重塑工作方式作为负责联合利「华15万名员工的首席人力资源官，Leena Nair需要为未来的工作做准备，在关怀员工的同时又要提升企业的竞争力很多组织都必须迅速适应并调整其业务，以应对COVID-19的安全问题所带◥来的巨大变化，以及为了对抗疫情设立各种限制所带来的经济影响。当我们进入一个我们期望的复苏时代时，领导者可能会问自己应该如何重塑自己的组织，让其在未来变得更强大更灵活。人力资源主管在为员工寻找更灵活的解决方案、在COVID-19危机中实现组织转型并领导其努力创新，通过以人为本的方法加快员工恢复工作的脚步。联合利华推动的变革包括最近宣布的一『系列全球承诺，不仅要开创新的就业模式，还要建立起一个更加公平和包容的社会，为每个人提供更多机会。麦肯锡的Mary Meaney和Astrid Sandoval采访了联合利华的首席人力资源官(CHRO)Leena Nair，反思COVID-19如何改变了组织，她的公司如何具备推动劳动○力变革的能力，以及过去一年中积累了哪些经验来帮助联合利华成←为适应未来的企业。 McKinsey：你是如㊣　何适应COVID-19影响的变革速度，同时还能维持平稳的劳动力？ Leena Nair：毫无疑问，我认为长期维持在这样的速度上工作是◥不可能的。在危机期间工作是一回事，当每个人都坚持在岗位上，肾上腺素提高 — 周而↓复始地长时间工作，绝不是一种可持续的工作方式。这期间，我们很ぷ多人都倾尽所有的时间在家里教育年幼的孩子，照顾家庭中的弱势群体，甚至在晚饭后还有开不完的会。我想我们每个人都至少有一刻会自问："我们是否要回到以前的工作方式？我们需要继续用以前的方式旅行吗？我们真的需要回到我们认为的正常状态吗？" 我们一直以传统的模式来入职和工作。一周40小时工作制，为一个雇主奉献40年的光阴，然后用所赚的40%退休--40/40/40。现在这些模式已经作为默认模式被打破，不再适合未来使用。为什么只有一个标准的就业模式，每个人都必须适应，而不是有多种选择适合不同类型的工作者？ McKinsey：对于联合利华这样的跨国公司来说，COVID-19是如●何促进组织转型的？ Leena Nair：我们之前作为一个组织所谈论的一切都凸显出：数字化、敏捷性、弹性和可持续性。大疫对组织和联合利华来说█加速这样的未来。我看到这种巨大的业务敏捷性和个人敏捷性无处不在 -- 例如，在整个组织中实施灵活的方法和思维方式。我们的领导层执行委员会每〗隔一天就会召开简短的〗站会，讨论问题，确定优先级，并向前推进。我们的供应链以令人难以置信的敏捷性做╲出反应，以确保世界各地的人们能够获得必需物品，特别是肥皂和洗手液。我们的团队在可能的情况下，迅速将我们自己的生产线改造为生产洗手液，并与合作伙伴合作，确保我们能够满足需求激增。我确切地看到了未来正在快速响应：以21世纪的即时方式进行沟通，学会以团队的方式工作，没有等级或职能界限，并突破了许多过去组织所看到的孤岛。企业在危机期间唯一的工作方式就是速度，并且要随时修正课程。我非常希望联合利华和像我们这样的组织能把于这一时期行之有效的东西积攒起来，以便在世界恢复到某种程度的正常状态时，我们可以将其灵□活应用。 McKinsey：当疫情在全球舞台上上演时，你们如何应对劳动力需求的变化？ Leena Nair：这段时期我最大的收获是，我们都在同一场风暴中，但我们并不在同一条船上。为各地的人们创¤造个性化的解决方案是一个巨大的挑战。例如，我们在190个〒国家开展业务。每个国家在不同时期都遇到了不同的挑战，而且〓往往需要有不同的应对措施。这意味着，总是有像中国和澳大利亚这样积极的国家处于COVID-19曲线的前︻端，而其他国家，如◢巴西和印度，则处于后端。因此，我们需要看到什么事情是有效的，什么是无效的，并对这些事＠情实时应用，这是一个巨大的挑战。 “在这段时间里，我最大的体会就是我们处在同一个风暴中，但我们并不是一样。” 我们在每个国家都设立了一个事件管理小组，每周开两次会。我们制定了一套全球性原则，并为人们提供了足够的空间，以便在当地应用这些原则。我们根据每个国家的一套明确的原则和数据，确定了一种回归职场的方法，领导者必须于此必须引起注意。事实上，我们已经开发了一个工具，叫做COVID意识和情境智能，它给出了一些预测性的数据，包括感染率将会如何发展？实际利率会是如何？住院率会是☉如何？而且这个工具可以相当准确的预测未来30天的情况。我们授权给地方领导，让他们去看这个数据，这个数据∮是民主化的，把它和我们定义的一些原则结合起来，做出决策，比如决定什么时↑候开工。这样，我们就能非常了解不同员工的不同经历。有的人是■在家上学，有的人是一个人非常孤独，有的人■疲惫不堪，有的人希望有更多的时间去思考和反思。所以，就是』要把所有的东西整合在一起，为每卐个人提供他或她所需要的支持。这不是一个放之四海而皆准的方法，而是 "每个人都有不同的需求；每个人都有不同的关注点--我们该如何应对？" McKinsey：当前COVID-19对各种弱势群体社区造成了不同比例的影响，比如少数民ζ族、女性和年轻群体。在规划复苏的过程中，你们是如何解决劳动力中日益严重的不平等和不公平问题的？ Leena Nair：我们已经宣布了一系列社会承诺，旨在提高人们的生活水平，创造机会，并让人们为未来的工作做好准备。例如，我们承诺到2030年，向每一个直接为联合利华提供商品和服务的人支付工资或收入。我们已经确保了有15万人的收入保障。这◣是一个相当大胆的承诺。我们已经说过，我们每年将把20亿欧元的供应支出用于不同的企业。我们将多元化企业定义为 — 51%的□企业由不具代表性的群体拥有、管理和控制，如妇女、LGBTQI+2群体、少数种族和民族群体以及残疾人。我们已经承诺，我们将为每一个为我们工※作的人开拓新的就业模式，使他们在2030年前都有●灵活的选择。最后，我们●承诺为1000万年轻人提供基本技能，让他们能够♂找到工作机会。 McKinsey：数字化是如何帮助你们度过危机的，尤其是在资〗源配置和招聘方面？ Leena Nair：回顾我们在过去三到五年里人员职能︻的数字化程度，我无法想象我们为当今世界做了多么充分的准备。甚至在COVID-19之前，我们就认为这个世界将变得更加灵活，传统的工作模式将被打破，我们的工作将发生巨大改变。比如，我们投资了一个叫Flex的内部匹配工具。有能力的人可以举手说："嘿，我有自己的技能，我热衷它。” 而需要能力的人可以说，"嘿，我在找一个人，可以给我20个小时的市场调研工作。" 在2020年期间，我们将资源从受影响的部分业务中动态转移，比如联合利华食品解决方案 -- 没有人再出门吃饭了，因为餐馆被关闭了 -- 转移到正在增长的业务中，比如▓消毒剂，这对我们来说非常有用。如今，已经有1万人被重新部署或使用了Flex平台。我们还投资了人才工具，让╳人们能够更加动态地工作。例如，我们正在尝试一些开创性的工卐作模式，人们可以用更少的时间工作 -- 也可以为其他雇主工作 -- 但可以获得联合利华的就业保障。我们称之为 "UWork"。现在回想起来〇，我们就像有先见之明，因为有更多的人来找我卐们寻求灵活性的工作模式。 McKinsey：自疫情开始以来的过去一年里，你们学到或积累了哪些经验教训？ Leena Nair：这是艰难的一年。与人相处是我一生的工作。日复一日，一个人呆在房间里，看着屏幕，没有机会』见到其他人类，这对我个人来说是非常困难的，也让我反思一些教训。我的第一个教训是，要是你照顾好你的员工，他们就会照顾好企业。要是你关心你的员工 -- 把他们的健康、安全和福祉放在你所有事情的核心位置，你就会看到他们把企业做得更好。我的第二课是心理健康的重要性。考虑到所有的员工，并且回应他们的担忧和需求对我来说是非常重』要的。有责任心，明白他们的需求，创立真切支持人们的项目。我的第三条经验是加倍有目的性，因为当人们意识到，"哦，我的上帝，我要Ψ 去工厂，因为现在世界真的需要肥皂和消毒剂 "或者 "我要去→工厂，因为大家都在努力确保到处都有食物供应"，这就非Ψ 常不同了。这就为你的行动赋予了不同的意义。我的第四个教训是，这是一个重塑的时刻。我们不要浪费每时每刻。每一位领导者 -- 无※论是领导企业、机构、民众、非政府组织或者政府，都需要大胆地重塑做▂事的方式。在过去的几▂年里，关于应该如何做事和可以如何做事的许多假设都受到了质疑。现在是倡导重塑、重构的时候，要重新思考工作、职场、劳动力、在哪里工作以及如何工作。而我的最后一课就是弹性，弹性，弹性。领导者往往会高估或低估员工的工作能力：“当然一切皆有可能，我有无限的能力??。而你通常低估了这个事情的难度。 McKinsey：越来越多的人希望，今年我们能够看到公共卫生和经济的复苏。你认为重返工作岗位会是什么样子？ Leena Nair：我必须要指出，我们要有乐观的态度，逐渐复苏这个过程将比我们想象的要长。我们所考虑的一切 -- 回到办公室▅、重新出发去旅行、回到半正常▓状态 -- 在我们疫苗▓有效、部署成功、世界各地实现这一切的挑战之前，所需要的时间会比我们想象的要长一些，所以要保持乐观。但在保持乐观】的同时，也要保持理性。在联▲合利华，我们是如何考虑这个问题的？首先，办公室很重要，但你不需要一周五天都在办公室。我⊙们已经证明了这一点。我们思考了全世界范围的情况，这取决于当地的环境。人们回到办公室，不管是两天、三天、四天。这就是我们所说的混合工作安排，有一个物理工作空间和一个数字工作空间。我们反思了我们的物理工作空间，为创造更多的联系，更多的协作。我们也在思考数字工作空间，以及如何让这种体验变得更好 -- 我们可以继续以数字方式工作，但也要建立一些基于社会的仪式。我知道，我们需要根据我们的员工所扮演的角色、他们来自的国家、以及他们自己的个人生活方式和需求来灵活处理。我确实认▽为领导们已经看到，一种新的工作方式是可能的。这个时刻帮助改变了领导者的思维模式，相信这是可能的。我们可以重塑工作模式 -- 或者至少我们可以尝试去改变。人们已『经尝到了甜头，他们可能会更愿意尝试甚至通过新的工作方式来适应未〖来。

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2021年04月07日
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2021年CIO应该应对的〖7种员工体验趋势进入2021年，首席信↘息官（CIO）面临的任务是确保他们的组织能够应对挑战，以确保随着世↘界大流行而确保业务连续性。鉴于COVID-19产生的影响，看到CIO与企业之间的关系㊣　更加牢固，CIO应该适当地利用这种影响并达到组织的最◥大利益。那么，CIO应该知道的2021年最重要的趋势是什么，员工体验如何融入其∑中？重视CIO的员工体验疫情是全球变化的催化剂，但对于CIO而言，它具有持久的影响。现在，有80％的CIO具有足够的影响力，可以教育首席执行官和其他高级利益相关者有关IT的价值，因此有机会在数字加速业务方面发挥领导作用。在数字化转型的背景下，员工体验不仅是一项人力资源练习，而且是一项业务优先事项。只有13％的员工表示他们对工作完全满意，因此组织需要注意并在其工作上进行大量投资。对于CIO，这应该被视为优先事项。员工不满的代价是巨大的，不仅因为满意度低的ζ　员工更渴望换工作，而且企业的财务状况也很差。据估计，失去工作的员工每年损失的英国培训费用为3400亿英镑。 CIO注重㊣员工的体验，将帮助他们的公司吸引，发展和留住可以在关键年份提供竞争优●势的人才。考虑♀到这一点，CIO应该注意并投资于来年的以下员工体验趋势。 1. 投资最新技术的重要性将继续提▓高这似乎不是最突破性的趋势，但是随着有关远程工作【的不断讨论，投资最新技术的重要性将继续上升。据预测，有30％的公司将增【加在云，安全和风险，网络和移动性方面的支出。CIO将需要采用云优先策略，以配合工作的新态度。我们曾经知道的办公室已经永远改变了，公司需要确保他们拥有继续工作所必需的技术。许多办公室不太可能像以前那样重新开放，因此CIO应该考虑到长期工作是长期的，重要的是员工必须具备一切必要的东西，以确保他们的工作体验令人满意。将时间和金钱投入数字工作场所将使在家工作变得更轻松，更协作。现代化的基于云的Intranet可以充当数字总部，使所有信息，工具，应用程序和任务集中到一个平台上，从而使员工的生产率提△高20％到25％。无论员工身在何处或在哪里工作，员工都可以保持最新的联系。 2. 协作工具将占统治地位 42％的CIO认为，由于员工在家中工作的孤僻□性质，COVID-19的主要挑战是可视性和协作性降低。随着员工协作的重要性不断∮增强，2021年将出现下一代协作工具和技术。当与促进创新的○文化相结合时，协作技术将使员工对工作场所文化的满意度达到34％。它不仅←可以增加幸福感，而且在线协作工具和数字工作场所还??可以使生产力提高多达←30％。拥有所有这些好处，CIO应该注意〓并希望投资市场上??最好的协作工具。先进的数字工作场所可以充当以︼用户为中心的协作中心，推动整个企业乃至整个企业的团队合作。投资具有内部社交网络和文档管理等元素的功能齐全的数字工作场所解决方案，以及特定的协作功能，可以提高员工的工作体验，并让员工自己感到包容和合作。 3. 投资于员工健康和数字奖励与认可（R＆R）策略 Covid-19彻底改变了领导和雇用方式，据估计，远程工作将达到COVID之前水平的300％。首席信息官的主要利益将是使用技术来提高员工的健康水平。这不仅有助于管理与远程工作相关的任何新合规性问题，而且还将建立公司所需的员工体验环境，作为疫情后工作生活的桥梁。如果40％的员工『得到更多的认可，他们就会投入精力，因此CIO应该考︽虑如何与之抗争，并鼓励一种以员工的健康和成就感为重的工作文↑化。数字化您的R＆R策略是一种肯定的方↑法，可以鼓励工作场所的积极性，并继续确保员工尽管工作分ζ　散，但仍会受到认可和赞赏。有许多可用的平台可以用来突出和庆祝员工∮的成就，但是有时候鼓励员工如此全心全意地采用和〖参与新技术可能有些棘手。相反，CIO应该考虑寻求投资Intranet作为R＆R的工具。这意味着〖组织可以将所有与工作有关的活动集中在一个地方，因此用户不必学习任何新技术或在工具之间来回切换。许多Intranet系统还嵌入了本机R＆R功能，或者可以轻松地吸收第三方平台，从而有助于在互联数字工作场所的背景下推动现有R＆R计划的成功。 4. 员工数据将成为决策的关键众所周知，数据是企业的生命线，但是它与员工的体验有什么关系呢？劳动力分析并不是什么新鲜事物，但是它的重要性逐年增长。能够了解您的数字工作场所以及您的员工的绩效对于CIO做出业务决策至关重要。 53％的组织报告说，在过去18个月中，他们的领导者对劳∩动力信息的兴趣有所增加，这表明对更好的劳动力指标的需求涵盖了关注未来的多种需求。数据驱动更多的公司往往是最具竞争力和生产◣力的公司，因此兴趣增长并不奇怪。 CIO应该研究◥如何通过从其团队与数字工作场所互动中收集的指标和分析来最※好地分析员工数据。这有助于制定可改善人才投资的劳动力计划，同时还可以有效地监控招¤聘，发展，敬业度，生产率，保留率和许多其他工作场所计划。反过来，这些见解不仅将用于♂增强整个员工的体验，而且还可以促进业务♂决策和克服以前可能并不明显的障碍。 5. 整合将成为降低成本的关键 CIO的首要任务是研究如何最大程度地提高IT能力和员◢工体验，同时又要削减成本并确保业务连续性，尤其是在收紧了很多资金的一年之后。企业的最大成本之一是未使用的技术。据估计，平均而言，公司每年在未使用或很少使用的软件上浪费近300亿美元。拥有Intranet可以通过淘汰重复的技术并最大化现有技术和投资（例如Microsoft Stack）来帮助降低成本。一个现代企业内部网提供了机会，以巩固和整合不同的工具，应用程序，技术和信息被整合到一个中央系统。这为公司节省了时间和金钱，同时也使现在能获得所有信息的员工受益。 6. 鼓励提高员工生产力将成为必要随着CIO的平衡通过控制相关成本来增强业务成果，CIO评估员工的生产力变得比以往任何时候都更为重要。具有高度敬业度的员工的公司的营业利润率为27％，因此，鼓励CIO尽可能提高工作效率和员工▆敬业度是最大的利益。员工平均每天花费1.8个小时（即每周9.3个小时）来搜索和收集信息。考虑☆到这一点，CIO从抵销中提高生产率的最简单方法之一就是通▓过集中式Intranet系统简化数字化格局。对于╳员工而言，不必花费所有时间来搜索信息（并且可╳能会分散他们的注意力）将大大提高他们的生产率水平■和整体工作体验。Intranet可以依次减少应用程序疲劳，简化数字环境并从一个界面提供无缝的用户体验，在该界面中，员工可以与工作所需的一切进行交互。 7. 改善数字化员工体验的需求将成为首要任务从长远来看，优先升级其数字员工体验的CIO将获得商业利益。随着71％的公司领导者承认其员工的数字化程度远远超过其组织，并且“正在等待其公司赶上来”，因此CIO必须早日行动。断开连接可能导致员工不满意，尤其是在涉及他们日常使用的技术的情况下。将数字化员工体验放在首位的组织将鼓励一个统一的环境，在这◣个环境中，每个员工都可以与整个企业互动。拥有数◣字化员工体验平台将有助于简化招聘和入职流程，为员工提供清晰的晋升和晋升途径。提供具有竞争力的薪水或广』泛的福利待遇可能会说服员工最初加入公司，但员工的参与和组织提供的∩体验才能留住那些时间长的员工。CIO应该注意①这一点，并确保他们提供最佳的数字化员工体验，从而为打造敬业的①员工队伍奠定基础。以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！来源：Unily 原文标题：7 employee experience trends CIO's should be prepared for in 2021

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2021年01月29日
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当算法加剧了不平等，普通人〓还有上升空间吗？序言：在这个日益由人工智能驱动的社会里，系统性的不平※等正在发生。无论是零售、金融、物流，还是制造业，人工智能推动的企业都是由一小群高薪员工来管理的，支持这群人的是复杂的自动化技术，以及外围可能数以百万计由算法管理的低收入自由职业者。本文作者认为，当算法管理的劳动力被系统彻底操控，最终他们将面临的就是前途渺茫，晋升无望，工作的两极分化愈发严重。算法歧视与偏见的风险已受到广泛关注和密切审查，这是理所当然的。然而，我们这个日益由人工智能推动的社会还有一个更为隐秘的副作用——工作性质本身不断变化所造成的系统性不平等。我们担心未来机器人会夺走我们的工作，可是如果相当大一部分劳动力最终从事的是由№算法管理的工作，前途渺茫，晋升无望，又会№发生什么？白手起家取得成功的经典比喻之一是领∑导者起步卑微，从收发室、收银台或工厂车间一路奋斗向上。虽然做到这一点比好莱坞暗示↘的要困难许多，但自下而上的升迁至少在传统的企业中▅是可能的。麦当劳前首席执行官(CEO)查利·贝尔(Charlie Bell)最初是翻烤汉堡的∏员工。通用汽车董事长兼CEO玛丽·巴拉(Mary Barra)起步于装配∏线。沃尔玛CEO道格·麦克米伦(Doug McMillon)是从一个配送中心起家的。相比之下，你认为有♂多少优步(Uber)司机会有机会获得公司的管理职位，更别提经营这家共享乘车巨头了？有多少未来的亚马逊顶级高管会从送包裹快递或堆码货架开始自己的职业生涯？Instacart的亿万富翁创始人及CEO可能亲自交付了公司的第一份订单，可是还有多少人会步其后尘呢？问题来了：有一个“代码上限”阻止了事业进步——不分性别或种族——因为在人工智能驱动的企业里，初级员工和自由职业者极少与其他人类同事互动。相反，他们是由算法来管理的。在这个以数字为媒介的工作新时代，通常存在一种层次化的信息流，其中公司会决定他们选择与你分享的信息。不像开出租车那样，司机和调度员√之间、司机与司机之间通常有开放的无线电通信，当你为优步或来√福车(Lyft)工作时，互动内容是某种优化功能的输出，这种优化功能旨在实现效率和利润最大化。受算法的管理就会遭到不断的监视与监控。如果你是在中国▽为美团或饿了么工作的数百万▽送餐员之一，一种算法就可以确定你应该花多长时间※送达一份订单，如果你未能在最后时限前完成，你就※会被降薪。同样，亚马逊配送中心的员工也受到算法的密切跟踪；他们必须按“亚马逊步速”工作——有人描述其为“介于①行走和慢跑之间的速度”。当你是一名临时工时，让你担心的不仅仅是你的人↘工智能老板，你同事通常也是你的竞争对手。比如，住在亚马逊配送点和全食超市(Whole Foods)附近的芝加哥居民称他们看到了智能手机挂在树上的奇怪现象。原因何在？合约快递司机不顾一切要在工作分派上拼赢他们的对手。他们相信，将其设备挂在投递站附近可以帮助他们操纵工作分配算法；置于树上的智能手机可能是比别人早几秒拿到一条15美元送货路线的关键。过去几十年里，工作一直在不断变化。劳动力市场已日益两极分化，相对于入门级、低技能工作以及要求更高技能水平的高级工作而言，中等技能工作受到了︾侵蚀。新冠疫情可能加速了这一进程。自1990年以来，美国的每一次衰退之后都是失业型复苏。这一次，随着人工智能、算法和自动化对●劳动力队伍的重塑，我们的结局●可能更糟糕：K型复苏——那些处于顶端的人前景升腾，而其他每一个人则眼睁睁ω　看着他们的财富暴跌。这种新的数字鸿∑沟导致了有机会获得高等教育、领导力指导和工∑作经验的员工与那些没有机会的人之间差距的不断拉大。在我〗最近的新书《算法领导者》(The Algorithmic Leader)中，我探讨了一个特别可怕的场景：在为算法工作的大众、拥有设计和训练算法系统的技能和能力的专业特权阶层，以及拥有管理世界的算法平台的少数超级富有贵族之间，存在着阶级鸿沟。一个全球性的低收入算法劳工队伍已经出现。在拉丁美洲，发展最快的初创企业之一是Rappi，它是Uber Eats、Instacart和TaskRabbit的混合体。波哥大和墨西哥城等城市的客户每单支付1美元左右，或者每月固定支付7美元。作为回报，他们可以访问一个庞大的按需服务的快递员网络，快递员会将食品、杂货和几乎你想要的任何东西送货上门。亚马逊有一个ξ非正式的送货员网络，名为Amazon Flex，随时可以将包裹送到你的家门口——不久之后，甚至ξ可以在大街上把包裹交予你，将包裹放到你的汽车后备箱里，或者打开你的家门，把食品放进你的冰箱。约翰·梅纳德·凯恩斯(John Maynard Keynes)在1930年的演讲《我们▲子孙后代的经济前景》(Economic Possibilities for Our Grandchildren)中预言，到2030年左右，生产问题将得到解决，任何△东西都足以供应每一个人。然而，问题在于，机器会导致技术性々失业。凯恩斯没有完全预料到的情况是，我们目前的高科技就业情々况伴随着严重的不平等。劳动力队〓伍在变化，工作场所也在变化。你会越来越多地发现，高层管理人员和外围的临时工之间存在差距，甚至在企业○内部也是如此。无论是零售还是金融服务，物流还←是制造业，人工智能推动的企业都是由一小群高薪员工来管理的，支持这群人的是复杂的自动化技术以及外围可能数以百万计由算法管理的低收入自由职业者。工作两极分化只是问题的一部分。我们真正应该担心的是反馈回路导致的算法不平等陷阱。一旦你成为了依赖智能手机分配任务的零工经济员工，你不仅没有晋升或发展的机会，其他算法还可能进一步加剧你的处境。请把它想象成为一个数字贫民窟。由于他们的收入和工作任务受市场波动的挟制，这一新的人工智能底层阶级可能会受到自动化系统的不公正对待，这些系统可以◤决定他们是否有权获得福利、贷款、保险或医疗保健，或者设置剥◤夺权利的时限。然而，对一个尚未完全显现的问题寻求快速解ξ　决之路是十分危险的，尤ξ　其是如果这意味着将20世纪的员工保护措施嫁接到21世纪的商业模式上。受民粹主义平台支持的政府和监管机↑构已经在集中精力打击全球数字巨头，力图防止他们逃避纳税义务，努●力规范其自由职业队伍的劳动条件，对其数据收集加以限制，甚至对其机器人■征税。这些想法中有些是有价值的，另一些尚不成熟，或者更糟糕，只不过是政治秀而已。算法不平等的长期解决方案不在于税收和监管，而是在于我们是否有能力为21世纪提供一个适当的教育体系。重启教育并非易事。真正的问题不是探寻在教学中使用人工智能的方法，而是我们如何教人们在他们的职业生涯中驾驭机器智能，又如何教人们做好终生学习和再培训的准备。企业领导人要发挥关键作用。他们不仅应该为处于他们企业边缘的自由职业者开拓沟通、反馈和晋升的渠道，而且需要认真对待再培训和社区参与。比如，美国电话电报『公司(AT&T)正对其一半的员工队伍进行再培训，而思科(Cisco)、IBM、卡特彼勒(Caterpillar)、麦肯锡(McKinsey)和摩根大通∏(JPMorgan)则在为高中生提供实习机会，并与当地学校合作升级々他们的教学课程。这些都是很好的举措，不过还需要々更多——不仅是为了社会凝集力，也是为了确保□未来劳动力的多元性和灵活性。我们需要一□个更好的未来计划。如果没有，算法不平等陷阱将不是用统计数字和财富比率来讲述，而是用求救信号来讲述——挂在树上的智能手机、无家可归之人的帐篷城市以及扫描天空并寻找即将终结他们的快递无人机的人类快递员。作者：迈克·沃尔什来源：哈弗商业评∞论原文地址：https://mp.weixin.qq.com/s/YK8Oj5f7vYCbrPlnBph69g

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2020年12月09日
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【中国】高科技背景调□　查机构知了背调获易联众战略投资高科技背景调查机构知了背调于近日完成A+轮战略融资，投资方为创业板上市公司易联众信息技术股份有限公司控股子公司易联众（厦门）大数据科技有限公司。［易联众是民生信息服务领域的上市公司，秉承“一切业务数据化，一切数据业务化”的理念，以大数据为驱动，支撑医疗保障、健康医疗、民生服务、产业金融等业务。易联众对知了背调的战略投资，将为知了背调带来资金、资源、业务拓展等各方面的有力支撑。］ 2016年，作为国内首家在线授权的高科技背景调查平台←，知了背调正式上线。知了背调将互联网①、大数据、人工智能等高科技应用于职业背景调查领域，为企业提供精准、高效的员工职业背景调查服务，为个人建立职业能力和▓信用档案；进而提升人才甄选效率、约束职场失信行为▆，在企业和个人之间建立信任，帮助企业实现人才投资☆效益最大化。经过四☆年的发展，知了背调已经成长为国内领先的背景调查机构，服务了50余家世界500强企业，每年完成背调候选人数十万人，并与前程无忧、猎聘、上外服、万宝盛华、任仕达、易才、北森、大易等知名HR服务机构建立了战略合作。知了背调是上海市公共信用信息平台合作试点单位、上海市信用领域（社会信用服务）大数据联合创新实验室理事单位、阳光诚信联盟成员单位、上海市信用行业协会和上海市人才服务行业协会会员单位。知了背调被上海市经济和信息化委员会先后授予上海市电子商务“双推”创新服务平台和上海市中小企业服务机构称号，并多次获得HR Tech China、HRoot、HR智享会、亚太人力资源开发与服务博览会组委会、伯乐会等HR机构颁》发的各类大奖。知了背》调创始人兼CEO王玉表示：2020年对各行各业都是艰难的一年，尤其是身处创业阶段△的中小企业，但好在危中有机。疫情◥影响下，不少企业的招聘量都有受到影响，但知了背调◥的业务量却不降反升。王玉分析说：过去企业用人部门招聘→，特别强调效率。HR往往需要候选人短时间内入职◣，所以经常出现“HR了解背调价值，但顾不上做背调”的情况出现。疫情影响ㄨ下，企业反而更加注重入职候选人的职业信用※和能力，宁愿等几天也要最大限度保证候选人低风险。知了背调作为一家高科技背景调查机构，经过连续多年的产品研发，以及对背调流程的深挖，知了背调已经具备了完整、领先的背调服务产品和平台对接能力。随着市场的进一步成熟，公司将秉持在合法合规的大前提下，持续加强大数据和人工智能领域的技术开发，从技术、产品、服务各方面力争成为业界一流的背景调查解决方案供应商。据王玉介绍，本轮融资资金将用于背景调查系统迭代的研发投入、深化服务水平以及垂直领域市场的拓展等方面。来源：知了HR课堂

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2020年05月25日
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2020年02月01日

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【共生共赢创新大赛】SAP SuccessFactors 2020合作伙伴应用创新大ζ赛启动，火热报名中！随着人工智能（AI）、大数据、云计算、物联网等的出现，数字技术的发展呈指数级增长，中国已然成为数字化消费市场。SAP SuccessFactors作为人力资源解决方案领军者，其在一体化人才管理、绩效管理、学习管理方面也独占鳌头。SAP更以德国基因+本地智慧+中国速度，推出了一系列针对中国市场和客户的有益举措，旨在更好地帮助中国企业开展数字化转型。【共生共赢Together We Grow】SAP SuccessFactors合作伙伴应用创新大赛2020，亦是期待在体验经济背景╱下，打造繁荣的SAP SuccessFactors合作【伙伴生态圈，与合作伙伴一起更好地为中国客户服务，共同推动中国企业数字化转型进√程！??本次大赛由SAP SuccessFactors携手SAP Cloud Platform共同打造，以“共生共赢”为主题。通过SAP Cloud Platform云平台组件√、技术和SAP SuccessFactors开发扩展能力，发现新的商业『价值点，与SAP共同打造更为广阔的人力资源创新生态，加速商业创『新到技术落地的转化！?大赛于12月9日官宣发布，SAP会务组已经收到了合作伙伴的踊跃报名，目前报名仍在如火如荼的进行中。?此次大赛为人力资源创新生态创新搭建舞台，为富→有创新力、专业度的合作伙伴提供展示才华、实现梦想的绝佳平台㊣　。参与本次创新大赛，您将有机会与业内顶级高手碰撞思维火花，更可以联合众之所长，激发无限可能，为整个DHR生态发展贡献力量。同时， HRTechChina将作为人力资源科技媒体合作伙伴，不仅全程跟踪和报道本次大赛进展，同时将协助推广和宣传本次的参赛机构、产品或解决方案。作为中国领先的人力资源科技垂直媒体和商业平台，HRTechChina线上核心报道中国及全球的人力资源科技产品、人力资源科技企业等相关资讯；定期发布中国人力资源云图、人力资源科技投融资报告◥、行业趋势◢解读等，同时线下举办具有全球影响力的人力资源⌒　科技品牌会议、展览、人力资⌒　源科技评选等，为中国企业了解及采购人力资源科技产品提供权威指南及重要参考！作为本次媒体合作伙伴，HRTechChina将协助邀请优秀和具有创新精神→的人力资源科技机构参与本次大赛，无论是驰骋人力资源信息化领域↑的引领者抑或HR赛道细分领域★的开拓者，欢迎充分利用本次大赛展示贵司的科技产品和独到的★创新能力！?大赛将有七个重要里程碑：2019年12月9日大▓赛启动，接受报名；2020年2月15日截∴止报名；2020年3月13日参赛作品提交截止，停止接受申请材料；2020年3月31日公布入围名单，开始大众评审投票；2020年4月14日大众评审投票截止并统计；2020年4月15日现场决赛及作品展示，专业评委评分，公布获奖名单；2020年4月16日颁奖仪式将于SAP SuccessFactors年度论坛上举行。参赛收获???获得和SAP SuccessFactors团队深度沟通、探讨加入合作伙伴生态体系的机会SAP推行新一代合作伙伴关系，为合作伙伴开展创新和打造独一无二的 IP 带来了巨大机☆遇，并有助于将整合的 SAP SuccessFactors 及合作伙伴产品与服务推向市场。加入合作伙伴生态体系还将有机会获得SAP提供市场及业』务发展费用，并与SAP SuccessFactors的团队深入合作，共同开发潜在市场。 ??获得在SAP SuccessFactors市场活动展示和分享您的方案的机会SAP SuccessFactors每年举办多场大ξ型市场活动，合作伙伴ξ有机会在各类市场活动中联合推广自有的解决方案，如共∮同现场演讲、圆桌研讨、解决方案展示等。??大奖得主（最佳创新应用大奖▼）将获得免费认证服务，入驻SAP联合创新中心成功入驻SAP创新中心的解决方案，合伙伙伴将会增加品牌影响及市场推广。SAP提供官方公布的“SAP Certified”解决方案图々标，并在SAP活动中推广已认证的解决方案；通过SAP认证后的解决方案可〓加快销售周期，并得到潜在客户认可，提高交付成功率，加速项目部署及实施，加速SAP知识传递。??获得与业界学术大咖交流，接受指导的机会。??将您的创新应用直接展现给创投团队，争取新的投资机会。??在权威HR媒体和SAP渠道宣传您的创新方案。??大咖评委重磅加盟大赛火热报名中，欢迎各位合作伙伴踊跃报名参赛！参赛主题及评选标准命题解读以 SAP SuccessFactors为核心平台，通过搭配SAP Cloud Platform 的组件和技术，以全新的方案为企业人力资源解决业务痛点，提敏赋能。本次大赛主题定为：1.AI引领（AI Inside）2.极致体验（Experience Matters）3.服务至上（Omni Services）??奖项设♂置分类评选奖主办单位选定由SAP业务团队专家、SAP解决方案专ㄨ家、客户代表以及第三方专业人士组成专业评审小ㄨ组，进行评审。专业评审团首轮甄选出短名单，并于2020年3月31日发布，供大众评审投票。专业评审评分将占总成绩的85%的权重，大众评审投票占15%的权重。?最终提案由专家组分别评选出三个独立奖项（每个奖项最多可有两个方案获奖）：“卓越ζ　商业价值奖”、“卓越用户体验奖”、“卓越ζ　科技赋能奖”同时评选出大赛终极大奖“最佳创新应用大奖”（最多一个方案获奖）。?参赛流程??启动与报名2019年12月09日至2020年2月15日；以企业为单位进行报名，一个企业最多可提供2个参赛方案；按照参赛申请表的模板填写好参赛信息发送到successfactors-vat-gc@sap.com ??提交作品及初审2020年1月13日至2020年3月13日；报名团队在截止日期前提交PPT版本开发创意。提交作品前，根据参选团队的实际需要，主办方邀请专家为方案提供专业指导。 ??初赛及评审2020年3月16日至2020年4月14日；邀请人力资源领域及数字化解决方案领域多位专♂家综合评选，确认入围15个参选项目入围决赛。3月31日公布入围名单并开始大众评审投票。4月14日大众评审投票截止并统计结果。 ??决赛∏及颁奖2020年4月15日决赛及作品展示； 4月16日颁奖：晋级⊙决赛的15支队伍通过现场演示、PPT演讲、问题答Ψ辩形式向评审专家展示参赛项目，专业评委进行现场评分并『颁奖。马上报名，参与赛事！参考上面报名方法DEMO演示（可选）：参赛者DEMO演示，需要提供演示环◥境访问地址，登录方式；或以截图方式插入PPT，提供DEMO视频。作品提交：请于2020年3月13日前将PPT作品提交到大赛官网（https://www.sap.com/idea-place/sf-partner-innovation-awards-china-2020.html）或者以邮件形式提交至successfactors-vat-gc@sap.com。如需专家对参赛作品进行指导，请于2019年3月31日前通过邮件方式与我们沟通。注意：参赛申请必须使用中文材料！?重要时间节点2020年3月13日停止接收参赛作品；2020年4月14日大众评审投票截止并统计；2020年4月16日颁奖；2020年2月15日截止报名；2020年3月31日公布入围名单，开始大众评审投票；2020年4月15日决赛、作品展示及专业评委现场评分；? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?行动起来！即刻报名参赛，秀出你的专业，展示你的精彩，与SAP SuccessFactors一起共生共赢！（更多活动信息、比赛实况及详细的参赛规则，请发送邮件咨▲询：successfactors-vat-gc@sap.com）附录大赛官网：https://www.sap.com/idea-place/sf-partner-innovation-awards-china-2020.html

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2020年01月15日
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盖雅工场宣布完成 C 轮 3 亿元融资，老虎环球基金领投以人工智能输出中国劳动力管理实践 2019 年 1 月 16 日，据盖雅官方消息，劳动力管理软件云↘服务商盖雅工场宣布已完成 C 轮 3 亿元人民ぷ币融资，由老虎环球基金领投，老股东华ぷ平投资和经纬中国等持续跟投。本轮融资将用于提升战略和运营能力，继续加大技术研发投入，特别是机器学习和人工智能引◣擎在业务预测、排班优化、员工保留和增强分析方面的应用场景，以及中ㄨ国劳动力管理实践经验的全球化输出。劳动力管理是指如何利用科技手段来更好地预测劳动力需求并▓排班、优化调度劳动力安排、管理劳动力的出勤与时间、分析并提升劳动力效率与销售效能，并且利用基于大数╳据的劳动力分析，和覆盖从一线员工到主管的移动端应用，同时连接劳动力市场中的企业与一线员工，实现降本增效、满意合规。中国有着全世界最大的劳动力市场，劳动力管理的实践丰富而复杂，劳动力成本的急剧上升也在催生着劳动力管理的旺盛需求，盖雅工场成立于 2009 年，专注劳动力管理十年，目前服务遍布亚太地区 13个国家与地区的超过 1000 家客户和近 400 万名一线劳动力，是中国乃至亚太地区劳动力管理软件云服务的领导品牌。以云计算、移】动互联网、大数据和人工智能为代表的技术革新，为劳动力管理市场带来了大量创新和改造机会，过去几年，盖雅工场在技术创新上投入颇多，市场上也持续领先。基于机器学习和算法优化的】盖雅智能算法云能够帮助企业准确预测未来业务量，并根据动态劳效标「准自动安排人力和排班，同时自动管控合规风险、分析员工工作效率「并提出改进建议，分析员工敬业度并给出员工保留建议，盖雅工∩场数据科学团队将持续深入探索 AI 在劳动∩力管理领域的深刻业务场景；在中国的高端制造、连锁零售、现代服务和政企单位等市①场上，盖雅工场持续领先，以完善的方案布局、坚实的产品架构、持续的技术创新、全面的交付服务和悉心的运维支持赢得了众多客户青※睐，过去一年内，新增服务员工数近百万；不止是在中国劳动力管理市场上占据领导地位，盖雅工场还悉心输出中国的劳动力管理实践，以支持多语言多时区多国别规则配置的产品，和多国别多语种的交付团队，陆续覆盖中国、日本、韩国和东南亚国家等整个亚太地区，服务着全球最大的高端美妆集团、全球最大的国〓际美容零售商、全球最大的人力资源服务机构等；老虎环球基金合伙人雷环中表示：「中国的劳动力管理市场生机勃勃，盖雅工场深耕十年，占领←了大量头部客户资源，建立了坚实的产品和技术护城河，构筑＠了经验丰富的团队，在业绩增长、客户成功方面成绩斐然，优势巨大。我们希望帮助盖雅工场加速增长，以科技让更多企业劳动力更高效。」华平投资合伙人丁毅表示：「华平投资盖№雅一年多来，公司持续保持高速发展，在大中型头部客户↓签约、新产品研发和团队建设方面都取得了很大进步。我们持续看好中▅国企业服务市场和劳动力数字化领域的发展潜力，将继∏续支持盖雅，巩固其在亚太区的领导地位。」经纬中国合伙人熊飞表示：「中国是个劳动力大国，同时劳动生产率可大幅提高，这是盖雅能够在过去及未来很长时间发展的巨大机会。经纬作为盖雅最早期和最大机构投资者，一路伴随公司高效高速高口碑的增长。我们深信团队未来一定会带领公司继续以客户为中心，持续建立产品壁垒和领先优势，成为中国人力资源领域的最领先科技公司之一。」盖雅工场联合创始人兼 CEO 章新波表示：「十年磨一剑，我们专注劳动■力管理市场十年，以“搞得定”的精神服务客户，初心不改，续约率超过 99%就是卐客户成功最好的证明。面临下一代劳动力的数字化转型，我们将加大以人〗工智能为核心的技术投入、贯彻关键零组件策略，与生ζ态企业合作，连接企业、员工与伙伴，输出中国经验，加快实现服务一千万劳动力的小目标。」关于盖雅工▽场盖雅工场是亚太地区劳动力管理软件云服务领导▽品牌，通过业界领先的劳动力管理软件云服务平台和优质高效的服务能力，为包括“二五一十”（世界 500 强、中国 500 强、行业前 10 名）在内的众多中大型生产制造、连锁零售、现代服务业客户和政企单位如通用电气、三星、大众、华润、雅诗兰黛、耐克、GAP、苏宁、周大福、索迪斯、华夏幸福、品骏物流、中石化、中石油、中铁沈』阳局等，提供从劳动力计划-智能排班、劳动力①执行-复杂考勤、劳动力绩效-生产工时和销售绩效及劳动力大数据分析等全流程劳动力管理解决方案，帮助企业精确控制劳动力成本、快速提升劳动力效率、预先规避合规化风险并切实提高员工满意度。关于老虎环球基金老虎环球基金是一家全球顶尖的投资基金。老虎环球基金自创立起就专注于投资全球互联网、软件、金融科技、消费品和工业品领域。以投资赛道头部公司和长期持有为标志。老虎环球基金的投资公司包括 Spotify、京东、Facebook、LinkedIn、Yandex 等全球互联网巨擘。老虎环球基金创立于 2001年，总部位于纽约。

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2019年01月16日
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2019年员工敬业度∞趋势敬业的员工的︻好处是很好理解的; 他们更有效率，更有可︻能留下来，更有创意，更好地为客户服务，更能获益，更快乐。这就是衡量和影响员工敬业度的原因之一，也是人力资源可以为组织的底线带来的最基本的战略利益之一。那么2019年人力资源团队的计划是什么？利用目标的力量员工知道他们的工作是什么。他们ω　通常可以解释他们如何实现它。有多→少人可以清楚地表达出“为什么”？也就是说，他们是否理解组织目的以及它们如何融入其中？有一个经典的例子可以很好地说明我们的意思。约翰·肯尼迪于1961年在太空竞赛的高峰期间参观NASA（美国国家航空航天局）总部时，停下来问了一名正在拖地的看门人在美国宇航局做了什么。那个男人回答说：“我正在帮助把一个人送上月球。” 那个人明白他的目标。他相信这一点，并且能够清楚地陈述出来。你可以打赌，NASA的地板因此变得更光亮了。目标来自组织的最高层。它来自一个组织的历史，并反映在语言、行为和战略中，因此，人们要相信它，并清晰地表达它，商业领袖必须能够做到⌒这一点。信任领导者人力资源网站(HR.com)发布的《2018年敬业度状态报告》(2018 State of Engagement report)将“对领导者的』信任”确定为与员工敬业度联系最紧密的商业特质。在古罗马，法律规定首席建筑师将是』第一个站在新建拱门下的人。对领导的信任△主要是由于沟通不畅而受到损害，沟通不畅可能△被认为是一种隐秘，甚至是缺乏关怀。任何偏袒或行为不一致都同样具有破坏性。就像一位罗马建筑师一样，当今的商业领袖可以通过对企业业绩的好坏负责来激发信任。健康的身体，健康的生○意团体健身挑战、站立或步行会议、健身房会员资格、获得营养、锻炼甚至财务规划方面的专家建议，这些都是前瞻性思维组织正在构建这些战略的要素。参与这类计划对个人、团队和整个组织都是有益的，可以加以鼓励，但必须是自愿的。取得灵Ψ 活的平衡英国人对朝九晚五的传统生活方式的兴趣无疑正在减弱。加拿大人寿(Canada Life)今年早些时候的一项研究显示，77%的员工认为弹性工作制对工作效率有积极影响。该报告的作者说，让▂员工有时间锻炼、接●送孩子上下学或早一点或晚一点开始/完成工作，可以极大地改善他们的健康状况。多达四分之三的英国工人倾向于弹性工作安排。这是根据Powwownow 2018年的研究得出的◥结论。在他们的研究中，女≡性比男性更喜欢弹性工作制，55%以上的千禧一代更喜欢弹性工作制。赋予职业发展︾权力员工应该能够获得工具和资源，使他们能够开发出有效完成现有工作所需的技能。现代的人力资●源平台使得这种可交付性和可跟踪性成为一种自我服务的主动性，它使个人能够为自己的发展负责。前瞻性思维L＆D战略表明，公司致力于帮助员工实现他们的目标，方法是识别他们在职业发展道路上所需要的未来技能。他们的学习和发展计划应明确涵盖这些未来的技能。感到雇主对自己的未来感兴趣的员工，更有可能对这家公司表现出敬业和忠诚。感受反馈传统的绩效管理已经过时。这些每年一次的评估会议，对准确管理员工的表现几乎没有帮助，在员工敬业度方面更是收效甚微，员工和直线管理层同样担心。你可以保证的一▲件事是，如果年度谈话以打分(可能还包括薪资决定)结束，那么谈话将不会公开或诚实。盖洛普(Gallup)的数⊙据显示，定期与直线经理进行一对一的谈话，可以显著提高员工的敬业度。现代人力资源软件平台正是基于这种新方∏法而设计的，持续反馈绩效∏管理的意义度量和管理可以在很大程度上实现自动化。深々入研究数据关于员工敬业度这样一个难以衡量的概念，统＠计数据科学能告诉我们什么? 事实证明，非常多。人力资源团队正越来越多地通过深入挖掘员工数量，为自己配备挖掘敬业度洞察力的能力。这一切之所以成为可能，要归功于先进的分析工具，这些工具是云交付的人力◥资源平台的一部分，现在各种规模的¤组织都可以使用它们。这些平台将以前完全不同的或未记录的数据源整合在一起，比如绩效数据、考勤和流失率，以及来自社交媒体、电子邮件、电话和其他通信网络的信息。将统计分析应用于这些信息可以揭示深刻的见解，为制定有效的参与战略提供信息。分析技术正在消除HCM策略中的大部分猜测∞。凭借分析见解，人力资源团队现在能够向董事会提出员工敬业度计划，并以硬数据而非直觉为后盾。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Employee engagement trends for 2019

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2019年01月07日
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2019年企业组织面向Ψ HCM的5个主要趋势文/Elizabeth Quirk 随着创纪录的低失业率◥和对顶级人才的竞争达到顶峰，随着企业实施变革以吸引和留住更年轻的①劳动力，2019年的工作场所将经历迄今最大的转变。千禧一代现在ㄨ是美国劳动力中人数最多的一代，预计到2025年将占到全球劳动力的75%。Humanity是一家领先的基于云计算的HCM解决方▆案提供商，它已经确定了企业组织在2019年◤面临的五大趋势，以及组织在未来一年计划中应该考虑的变化。 Humanity的首席执行官克☆里斯?阿曼尼(Chris Amani)表示:“管理新一代的年轻员工和人才，从未像今天这样具有挑战性。”“如今，企业所处的时代，实时是事实上的标准，信息只需轻轻一击就能获取，熟练人才和非熟练人才都难以找到和保留。”这种跨行业的人力资本管理巨变，正在推动以云计算为中心的技术的开发和实现，这些技术允许企业和中小企业大幅改善运营、扩大员工沟通，并适应更年轻的劳动力。随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具※等技术，用以改善运营、沟通和与员工的互动，如今的职场将发生翻天覆地的变化。尽管如此，Humanity调查了人力资本管理市场的现状♀，并确定以下2019年的主】要趋势和挑战: 人工智能、大数据和预测调度的未来人工智能/机器学习和预测能力的发展为个性化的员工和组织需求的自动调度△和人员配置的新时代铺平了道路。例如，未来基于销◥售分析、员工技能组合、团队生产力和◥季节性需求预测的人员配置和日程安排需求将对业务效率和运营◣产生深远影响。展望未来，将个人日程安排整合到工作场所日程调度功能中，员工可以从PTO的主动通知中受益，或者如果日历上有假期、课ㄨ程或医生预约，则可以在日程安排冲突时警告经理。此外，利用一些第三方应用程序的集成可以提醒员工上下班时间的延迟，并提供推送通知，帮助团队成员按时到达预定的班次。移动设备年轻人以移动设备为先。这给工作场所带来了一种期望，即他们将能够以自己喜欢的方式、地点和时间工作，并使用自己喜欢的设备。为了成功管理、吸引和保留当今年轻的员工，组织需要全面集成的移动解决方案，使管理人员和员工能够管理他们的日程安排，并提供和接收来自移动设备的反馈，无论是小♂时制、项目制还是轮班制，还是≡跨行业(零售、医疗、酒店、教育等等)。员工可以通过移动设备查看时间表、接班、沟通病≡假和家庭需求。此外，管理者可以更有效地与团队合作，应用实时变化，并简化整体运营ぷ。多层合规随着政府继续增加计划合规指南，组织将寻求并投资于有助于维护合规性的技术解决方案。利用先进的员工管№理引擎，使管理人员和计划专业人员能够跟踪和防范潜在的合№规性问题，包括加班限制和基于认证或技能的人员配置。这种先进的监↘控和控制层同时使员工，经理和组织能够超越检查框并协同工作，以确保组织的安全和准备。易于集成将人力资源和业务部门中的不同功能连接起来，可以直接满足员工对当今实时文化的需求、能力和灵活性的期望。人才管理解决方案可以使信息在组织的多个部门之间顺畅流动。这种数据共享可以使您的企业更好地创新，使您的员工更好地工作。它不仅有助于人力资源的管理需求，此外人才管理也是一种商业战略，因此软件简化了业务流程，并为公司的顶尖人才提供了改进空间。 CHOTBOTS和HCM管理在当今实时的工作文化中，无论员工在哪㊣里，简化沟通和信息传播的能力是至关重要的。从解决常见的人力资源问题到政策变更和公司范围的信息分发，聊天机器人使组织能〗够确保员工始终可以随时获得信息。正确实施后，与复杂的企业工具和流程相比，Chatbots是与员工互动的【可行选择。此外，它们可以成为HCM领导者用【于跟踪员工的问题、需求和关注事项的有用数据来源，以加强沟√通并确保组织正在提供所需的资源和培训》。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：5 Key Trends in HCM Facing Enterprise Organizations in 2019

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2019年01月07日
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人人背调获英诺200万天使轮ξ融资近日，企业入职前背景调查智能SAAS服务商人人背调宣布，获得200万元天使轮融资，本轮融资由英诺天使投资领投，臻云创投→跟投，据悉，本轮融资将用于产品创新、优化和提升上。人人背调是北京数聚之美科技有限公司解决企业入职前背景调查的人力资源产品，该产品基于在线和移动端提供服务，企业人力部门可以在一两分钟内解决员工背调的问题，操作简单，其中极速报告5-6秒即可出结果，人工报告1-4个工作¤日即可出结果，大大提升企业人力资源部门招聘过程中的效率，降低招人风险。此前，人人背调已经服务过1000+企业客户，建立了一套从基础员工、中层管理、高管，横跨互联网、金融、制造业、零售业、服务业等多行业的解决方◢案。 | 人人背调PC端产品页面 | 人人背调产品的突出优点是操◢作简便，人力资源部门在使用时不存在任何障碍，无需培训，通过向导从注册、使用、到结果呈现都非常顺畅，用简单的步⌒　骤完成复杂的操作。合规的实名短信授权，取消原有复杂的授权流程和纸质授权，既提高了安全性也方便了候选人和用人单位，实名短信授↑权可以规避他人假冒的问题。人人背调通↑过上百万份的简历数据进行机器学习，分析整理出★3000+个职业模型，不同于传统过渡依赖主观评价的报告，职业模型可以针对不同行业，不同岗位建立专业的访谈模型，并且随着数据量的增加还在不断的迭代和优化，使得履历和表现报告在质量和专业度上大大提升，帮助用人的业务部门和人力资源部门在专业度上把好关。 | 人人背调移动端产品页面 | 报告的智能化处理，将人工报告的内容大量使用机器进行加工处理，提升整体平台的生产能力，使得背调这个行业真正从原有的拼人多，进入到拼效╳率的时代。英诺天使基金合伙人刘怀宇表示：背调是围绕人的职业信用的服务，人人背■调在形成大数据聚集、积累数据的同时、利用∮大数据+人工智能技术，进一步卐提升背调数据采集效率。人人背调抓住微信小程序发展机遇，围绕HR专业社群，面向行业特性已经形成了自己的〖竞争优势。原文来源：人人背调获英诺200万天使轮融资

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2018年12月05日

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