HRTrends - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量！

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2023年中国人力资源科技发展十大趋势过去的三年加速企业数字化的发展，重塑了经济模式与组织形态，从不确定性中寻找确定性，组织和员工都在面临前所未有的困难和挑战，人力资源工作者将承担更多的责任！优秀的HR已经看到未来，正在加速进化和重塑自己！HR拥有的强大职业使命感与组织和员工共同迎接未来，再创佳绩！ 2023年中国人力资源科技发展十大趋势数字员工加速进化替代，AI在工作中作用不可替代员工体验成为组织人才战略的核心关注未来工作：混合▲和远程，数字游牧民族壮大 ESG-优秀HR领导者的关键任务出海的人力资源管理成为总部HR的新机会劳动力供给变化与人才战略的挑战技能货币的推进：技能迁移、重塑、升级人力资本分析成为№组织决策的重要依据持续的不确定性加剧HR高管角色和技能挑战人力资源科技市场迎来发展新机遇

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2023年01月19日
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【观点】值得关注㊣的2023年六大人力资源自动化趋势能够为自己的组织使用智能自动化是一种令人卐振奋的体验。人工智能的进步为企业提供了越来越多的自动化选项。毫不奇怪，人力资源行业在利用这项惊人的技术方面处于最前沿。在本文中，我们将了解自动化趋势如何重塑人力资源行业。 AI将有助于建议和决策人力资源自动化正变得越来越复杂。人工智能（AI）进入人力资源部门只是时间问题，人工智能在我们的生活中扮演着越来越重要的角色。根据最近的研究，使用人工智能执行人力资源任务的雇主在员工生产力和满意度方面优于对手。因此，越来越多的企业正在转向人工智能寻求从招聘到培训的帮助。那么，这对人力资源的未※来意味着什么？简而言之，这意味着人力资源自动化系统将在未来几年变得更加复杂和高效。寻找人工智能驱动的系统，这些系统能够从评估员工的技能组合到提供个性化指导。聊天机器人将协助员工并回』答常见问题解答随着越来越多的企业使用聊天机器人来提供客户支持，聊天机器人在人力资源行业中越来越受欢迎也就不足为奇了。聊天机器人可用于回答员工常见问题解答，并就福利、薪酬和日程安排等各种主题提供帮助。这意味↓着员工可以获得所需的支持，而无需等待人类代表的响应。聊天机器人还可以随着时间的推移而学习，使他们能够在更多地了解您的公司及其政策时提供更好的用户体验。简而言之，聊天机器人是提供员工支持的有益工具，它们在未来几年只会越来越受欢迎。人力资源流程将完全自动化随着自动化的不断发展，未来将有几项人力资源流程完全自动化。包括工资和福利管理。自动化可以帮助提高这些领域的效率和准确性。它还可以帮助减少完成这些任务所需的时间。自动化对于希望在未来保持竞争力的组织至关重要。入职和培训将完全自动化企业越来越多地╱使用自动化入职和培训技术来快速让新员工跟上进度。您可以通过自动化每个步骤来完全消除大量文书工作和管理任务，这些任务可能会№减慢入职流程。此外，自动化工具可以确保所有新㊣员工接受一致↑的培训，确保每个人都在学习相同的信息。考虑使用自动化工具来改进组织的入职和培训流程。根据最近的一项研究，新员工平均需要8 个月才能完全提高工作效率。这是花费在尚未跟上速度⌒　的人身上的大量时间和资金。但是，如果有一种方法可以让新员工更快地跟上进度呢？自动化的入职和培训软件可以显著减少新员工提高工作效率所需的时间。您可以使用此软件创建适合您公司和员工需求的定制培训计划。由于该软件是自动化的，新员工可以立即上手。通过自动化减轻离职压力公司不得不调整离职，以适应远程环境中简单安全的流程。离职本身可能会带来压力，甚至不考虑所涉及的安全风险。然而，减轻这些风险并不一定是困难的。通过自动化离职流程，人力资源团队和离职员工都▓可以节省时间并确保所有人的平稳过渡。公司通过自动化取消配置应用程序和设备的过程来实现这一点。通过视频面试评估候选人的技能和个性随着就业市场竞争日益激烈，公司正在寻找新鲜和创造性的方法来评』估候选人的技能。视频面试是一种越来越受欢迎的方法。视频面试使潜在员工能够在比传统面试更现实的环境中展示他们的技能和能力。它们还使雇主更⊙好地了解候选人的个性。视频面试可以在使用或不使用专用软⌒件的情况下进行，使其成为各种规模企业的经济高效的选择。结语随着技术的进步，我们可以期待在不久的将来看到更精细的人力资源自动化工具。这些工具将通过人工智能和机器学习使建议、决策和各种其他人力资源职责变得简单且耗时更少。因此，它将为人力资源专业人员腾出时间专注于更具战略性的任务。文章来源：https://techrseries.com

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2023年01月16日
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【观点】2023年人力资源技术趋势：人才市场、扩展AI和优化现有系统根据许多人力资源分析师和从业者的说法，创建内部人才市场，优化对现有系统的投资，支持混合工作和扩大人工智能（AI）的使用将是2023年的」首要技术优先事项。专家表示，虽然人才条件因行业而异——一些公司继续裁员，而与此同时，其他公司正在增加薪酬和津贴，以在持续的劳动力短缺中吸引和留住工人。但专家表示，人力资源领导者▽在不确定的经济环境中部署现有和新兴技术的方式将存在共性。优化现有技术堆栈的投资回报率技术分析师认为，精明的人力资源领导者将专注于优化现有的技术生态系统，然后再考虑今年对新平★台的投资。亚特兰大人力资源咨询公司IA的管理负责人Kimberly Carroll说：“在经济不确定的时期，组织〗应该在他们已经拥有的工具和资源中进行流程优化，如果确定需要新技术，那应该在能够创造最有价值的结果背景下”。马萨诸塞州的人才招聘咨询公司HireClix的战略咨询服务副总裁Kara Yarnot表示：“2023年人力资源领导者的首要任务将是有效地整合他们已经在技术堆栈中拥有的工具。独立的非集成系统会产生手动工作并增加出错的可能性。它们还会对员工和候选人的体验产生负面影响”。人力资源咨询和研究公司Brandon Hall Group的学习与发展首席分析师David Wentworth表示:“学习与发展（L&D）领导者在2023年可以做的最有价值的事情之一就是审』核他们当前的技术系统，以确保平台充分发挥其潜力。确定L&D目前面临的挑战，看◤看哪些可以用已有的工具和技术来解决。每个系统是否都充分集成到其环境中？与现有技术提供商的对话可以解决其中的许多挑战，而无需在市场上寻找新的解决方案"。内部人才市场保持火热内≡部人才市场是2022年最热门的人力资源技术之一，专家预计这些数字平台今年将继续获得市场。这些系统将工人与内部职位空缺、副业或项目相匹配，列出可用的导师，详细说明支持职业道路的学习机会等等。全球市场研究公司Forrester员工体验的首席分析师David Brodeur Johnson表示："到2023年，对内部人才流动的投资将比以往任何时候都更有回报”。 Gartner人力资源业务副总裁John Kostoulas表示:"Gartner的客户继续对人才市场表现出浓厚的兴趣。人力资源和其他组织领导者可以从这些市场创建的数据中受益，以支持劳动力规划和其他人才流程，员工受益于对工作机会和选择的更大可见性，以培养职业发〓展的技能和经验。经理或项目负责人受益于更灵活的人员配备和更高的人才可见性”。新兴（和被忽视）技术扩张人力资源领导者将在2023年部署更多新兴和历史上未充分利用的人力资源技术，以增强员工体验、改善招聘结果并帮助确定〓劳动力中的关键技能差距。 Kostoulas表示：“协调和叠加有助于在分散的技术环境中简化和统一人力资源数字相关的操作，这★些通常包括门户，微应用程序和∩低代码或无代码工具。员工门户、知识管理工具和案例管⊙理工具可以在未来一年为人力资源业务合作伙伴、人员领导者和员工提供更多的支持。人力资源部门需要超越'手把手'的思维模式，利用这些工具来建立单一事实来源，为员工请求提供更多自助服务，并为内部客户提供及时准确的响应。如果部署得当，这些工具可以释放人力资源部门，让他们专注于价值最高、最具战略性的活动。” 总部位于波士顿的Nucleus Research专门从事人才招聘的研究经理Evelyn McMullen表示：“更多的组织将从使用新生的基于人工智能的工具中受益，这些工具有助于识别劳动力中的现有技能。这些技术可以帮助人力资□源领导者缩小影响公司业绩的技能差距”。全球市场研究公司Forrester员工体验的首席分析师David Brodeur Johnson表示：技能本体软件和相关工具将在2023年变得越来越重要。它能够帮助你全面了解你的员工拥有的技能和能力，以及他们最感兴趣的工作，将是一个巨大的帮助。我们还看到公司应用基于人工智能的技能情报工具来帮助他们重新部署人员，甚至为裁员决策提供信息”。支持混合工作的技术专家表示，随着这种模式≡成为更多组织的永久固定装置，技术将在支持混合工作方面发挥越来越大的作用。需要克服的一个挑战是邻近偏见，波士顿视频协作技◣术公司Owl Labs的首席执行官Frank Weishaupt说：“人力资源团队将重点关注如何培训管理人员实际管理结果。我们还将看到生产力跟踪向更多基于结果的评估的演变，这些评估将创意部门等新功能考虑在内，其中定量数据更难获得”。咨询公司普华永道（PwC）的产品和技术首席营收和增长官Suneet Dua表示：“到2023年，将更加重视基准工具和新方法来跟踪混合型员工的生产力和绩效。基准测试工具收集了许多数据点，从衡量员工情绪〓到跟踪使用办公空间或培训工具的员工数量。在生产力和绩效方面，我们已经看到许多公司为远程工作者实施跟踪方法或制〓定计划。但是过度的员工跟踪会侵蚀员工的信任。有兴趣跟踪生①产力的人力资源领导者应该优先考虑更有意义的指标，包括员工产出的质量和数量“。人工智能的新应用增长伴随着监管审查随着人力资源部门寻求在2023年用更少的资源做更多的事情，人工智能的使用将增长到包括招聘、识别劳动力中的技▂能差距、分析敬业度调查数据以及回答员工的常见问题。德勤咨询公司专门研究人力资源技术的高级研究分析师Erin Spencer说：“使用人工智能分析传统人口统计和绩效指标之外的员工数据将是2023年的一个关键。越来越多的人力资源部门现在将他们的劳动力数据视为一种战略资产，以帮助指导技能提升、日程安排、人员配备等领域的关键业务和人才决策。公司也将开始为“生成性人工智能”寻找现实世界的应用，比如大肆宣传的ChatGPT，这是OpenAI最近发布的工具，不仅可以充当搜索引擎，还可以执行复杂的任务，如撰写论文或计算机代码。技术的这种飞跃，以及一些人力资源供应商对其人工智能工具如何工作的持续缺乏透明度，将导致来年▲进行更多的监管和立法审查。例如，纽约市的一项法律将于2023年4月生效，要求该市的雇主对他们用于就业决策的人工智能工具进行独立审计。克利夫兰≡招聘技术公司Modern Hire创新执行副总裁Eric Sydell说：“随着更多的联邦指导被引入，就像最♀近的白宫'人工智能权利法案蓝图一样，我们希望看到立法的清晰度以及它如何利用人工智能造福人类”。提高管理技能，减轻工作量专家认为，企业将更频繁地转向在线辅导和学习平台等工具，以帮助管理者培养在日益具有挑战性的环境中领导所需的技能和韧性。组织还将引入更多的人工智能和其他自动化工具，以减少删除手动或不必要的任务。绩效管理技术平台15Five的首席执行官兼联合创始人David Hassell认为：“企业将在2023年将管理培训置于中心舞台。随着破纪录的倦怠和安静辞职等现象，熟练的管理是当今成功的决定因素。在偏远的环境中，人际关系可能会受到影响，或者永远不会形成。经理培训是帮助保持员工敬业度、积极性和生产力的关键。 Workday的集团总∩经理David Somers也认为，支持和留住一线经理将是2023年的首要任务。他说：“紧张的劳动力市场和疫情的影响使一线管理人员承受着难以置信的压力。人力资源领导者将专注于通过自动化重复性任务来留住劳动力。员工体验：不再只是人力资源战略▂ 专家表示，更多的C级领导者将使员工体验当作2023年的广泛战略目标，将其从人力资源孤岛中移除。员工体验已〇经成为一种商业战略，而不仅仅是人力ㄨ资源战略。对于人力资源部门来说，这意味着要使其技术系统与员工体验战略的关键原则保持一致。到2023年，更多的公司将使员工体验成为IT，运营，财务和设施战略的一部分。到2023年，人力资源领导者将利用专注于个人员工体验的新技术。技术必须在整个组织中创造效益，无论是通过增加对数据的访问，提高人才的技能以超越传统界限，还是提供增强的学习和发展机会。招聘技术：视频、程↑序化广告和营销自动化招聘人员将部署不断发展的人工智能工具，以提高候选人筛选和面试安排的效率，使用更多的程序化广告，并转向员▲工生成的视频，以吸引候≡选人，这将保持竞争激烈的招聘环境∴。 Nucleus Research专门从事人才招聘的研究经理Evelyn McMullen说：“由于最近的劳动力短缺以及改善长期员工发展和保留的需求，改善招聘流程将是人力资源和人才招聘领导者的首要任务。程序化招聘广告等方法可以在2023年战略性地＠向合适的潜在候选人投放广告，这将是有价值的，这将很重要，因为经济面临不确定性，雇主必须最大限度地提高招聘广告预算的效率”。 Yarnot表示：“招聘人员今年需要加倍努力创造引人入胜的候选人体验。无论我们是否进入衰退，顶级候选人总是有选择和机会。每个招聘领导者都应该通过移动设备在他们的职业网站上申请工作，从候选人的角度体验它。然后，他们应该进行更改，以确保该过程花费不到五分钟的时间。招聘领导者也将受益于2023年更具战略性的视频使用。真实的、由员工生成的视频可以☆带来候选人最多的参与度，因此，招聘团队应该在招聘广告、职业网站、候选人电子邮件和整个招聘过程中使用视频。这些视频应该传达你的价值观，讲述你员工的故事，向你的领导团队介绍候选人，并解释招聘过程〒”。学习与发展：专注于分析、个性化学习和虚拟现实专家表示，到2023年，L&D职能主要关〇注的领域是为员工创造更加个性化、情境化和适应性强的学习体〖验。这可以帮助确保员工在他们需要的时间和地点获得他们需要的学习的东西。L&D团队还将寻找软件工具，以便更容易从他们收集的学习数据中获得可操作的见解。他们需要与团队数据分析技能相匹配的数据分析工具。总部位于加利福尼亚州的技能培养平台Degreed的首席人事官Janice Burns表示：“我希望看到更多的L&D职能部门将数据科学和商业智能工具引入他们的团队。L&D领导者有一个无与伦比的机会来收集通过数字学习创建的大量数据，以提供劳动力中正在建立的技能的动态概述。与人力资源和招聘数据叠加，这可以用来确定技能差距，并发现L&D可以通过确保合适的人拥有合适的技能来帮助企业实现目标的机会”。 L&D功能部门还将在2023年继续投资或升级虚拟现实（VR）技术。降低设备成本、提高处理能力和增强带宽的融合使VR模拟工具比◆以往任何时候都更加实用。人们需要能够在没有工作互动后果的情况下练习新的技能和行为，模拟可用于任何事情，从销售技巧到困难的对话，再到DE&I [多元化，公平和包容]培训。本文作者：Dave Zielinski

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2023年01月11日
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【观点】关于2023年再生型工作场ξ　所的趋势，公司需要关注五个关键要素！ 2023年，领先的组织将采用一个强大而令人耳目一新的新概念：再生工作场＠所。在全球大流行中，在家工作数月或数年后，随着不断变化的企业复工政策的发展，员工对工作场所的看法和期望正在发生变化。随着健康和福祉成为员工关注的重中之重，企业需要改进其设计和管理工作环境的方法。在2023年，领先的组织将采用一个强大而令人耳目一新的新概念：再生工作场所。定义再生工作场所再生工作场所体现了这样一种理念，即当人们在精神、身体和社交方面感受卐到支持时，他们会将最好的自己带到工作中，为个人和组织创造更好的结果。支持员工的心理、社会︼和身体健康，再生工作场所本质上以人为本。健康和福祉以前被认为是私人生活的一部分，现在是整个工作场所价⌒　值主张中不可谈判的一部分。支持员工的心理、社会和身体健康，再生工作场所本质上以人为本。通过深思熟虑的工作场所政策和办公室设计，再生工作场所为人们提供心理安︻全感、包容感和实现能力。为了促进社会健康，再生工作场所培养社会互惠、社区归属感和共同责任感。为了支持身体健康，这种类型的工作场所为健康的日常生活和生活/工作整合提供了灵活性——围绕生活管理工作，而不是相反。健康先于财富再生工作场所反映了员工优先事项向“健康先于财富”的转变。根据仲量联行2022年4月的一项调查，52%的员工希望雇主支持他们的整体健康和福祉，32%的员工希望雇主支持他们的心理健∑康。几乎相同比例的人（31%）希望他们的身体健康得到支持。然而，许多员工目前的工作场所体验并不符合这些期望。很大一部分劳动力压力大，挣扎不堪重负。60%的人表示感到压力很大，因为他们有太多的工作要做，而58%的人表示他们的精神负担是压倒性的。换句话说，工人在工作生活的几乎每个方面都过度开会、过度合作。现在是时候通过再生ξ　工作场所的视角重新构想我们如何工作了。再生工作☆场所的关键组成部分再生工作场所认识到员工在大流行最黑暗时刻的焦虑和痛苦之后需要更大的灵活性，更好的支持和更好的健康。对健康的追求是个人的——这意味着以人为本的工作场所应该允许定制，它应该赋予员工根据个人需求和偏好工作的灵活性和自由度。再生工作场所将帮助组织实现更高水平的人类绩效、创造力和业务绩效。要创建这种类型的工作场所，公司需要关注五个关键要素：能源：认识到员工的健康和能量是您最宝贵的资产。同理心：采用基于同理心的管理，以实现人类绩效。生活+工作：提供混合工作场所的灵活性，更大的自主权和工作/生活一体化。福祉：优先考虑健康和福祉，以推动员工的表现、创新和创造力。关怀：对个人和每个人的集体健康表现出高水平的关√怀。员工可能会回到办公室，但他们不会回到过时的工作规范中。到2023年，员工和雇主都将拥抱灵活性和健康，创建再生工作场所，推进更加以人为本的工作愿景，支持员工的心理、社会和身体健康。再生工作场所将帮助组织实现更高水平的人类绩效、创造力和业务绩效。本文作者：Peter Miscovich

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2023年01月11日
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【观点】关于2023年员工体验趋势♀的主要预测，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及以人为本的团队体验！远程工作的调整以及大辞职使全球工作场所发生了翻天覆地的变化。另一方面，这些活动为积极的变化创造了完美的环境。在新的一年里，还有更多的东西在等着你。随着我们进↘入2023年，关键的员工体验趋势继续强调灵活性、员工健康、混合和远程工作以及更好的工作与生活平衡。了解如何保持领先地位，让您的员工在今年保持快乐和蓬勃发展。随着我⌒们进入新的一年，您可以期待整个员工体验的进一步演变。随着大辞职导致许多公司人手不足，虚拟工作场所成为常态，许多雇主需要创造性的方法来促进人才招聘、阻止流失并提高生产力。下面，我们〗将讨论塑造2023年员工体验状态的主要趋势，所有这些都围绕远程员工、福利计划和保留策略展开。 1. 加强团队联系，打造积极的员工体验仅去年一年，就有大约400万员工辞职。虽然许多因素促成了大辞职，但一个关键的驱动因素是缺乏联系。虽然面对面工作的世界远非完美，但它非常适合培养友情、协作和文化。如果您的公司在完全远程化后从未回头，您要保证视频通话和即时的消息传递复制。这并不意味着加强团队联系应该被搁置一旁。在解决这个问题时，重要的是要超越乐趣。当然，一个有趣的工作环境通常会带来积极的环境，但还有更多的东西可以带来强大的一对一、团队和全公司的联系。到2023年，许多组织将采用更多的数字工具，以便在远程环境中更轻松地进行团队连接。改善的联系可以增强员工的心理健康，同时培养一个更加团结、成功的团队。 2. 优先考虑员工福祉和工作与生活的平衡随着越来越多的公司采用员工满意度策略，员工希望他们的组织优先考虑他们的需求，无论这意味着减少工作时间还是改善员工福利√。灵活的福利是这里的关键。许多员工不再满足于为了更大的支票而加班。员工希望在不牺牲家庭生活、家庭、空闲时间︼和心理健康的情况下扩展自己的职业生涯。许多公司采用了灵活的工作时间表理念，允许远程工作者在最方便的时候完成工作。您的所有员工都有不同的家庭生活和时间表。让他们选择工作时间和方式（有一点指导和结构）可以改善员工体验，提高敬业度，提高生产力并减少倦怠。 3. 完善混合工作模式对于世界各地的员工和组织来说，混合工作模式并不是一个新概念。然而，它发生了很大的变化，我们终于达到了一个改进点。在过去几年中，许多公司开始采取渐进式策略返回办公室，导致部分面对面和数字工作时间。对一些人来说，这也意味着打开招聘的视野，这导致团队实际分布在城市、国家甚至世界各地。完善分布式员工体验具有挑战性，因为每个团队成员的工作方式不同，并且有不同的偏好。大多数公司都采取了两种方法来解决这个问题：员工分裂：许多组织赋予员工充分的决策权和灵活性。员工可以在办公室或远程工作之间进行选择，具体取决于什么可以让他们保持敬业。这种策略可以为大多数团队成员提供积极的体验，尽管您可能永远不会立即在办公室看到完整的员▃工。数字和面对面的日子：其他公司更喜欢更有条理的时间表，要求员工有时在家工作，有时≡去办公室。这种混合模型可以让您的团队定期在项目上进行协作，然后在必要时进行分而治之。 2023年将是了解什么最适合您的团队的一年，以便您可以制定明确的长期政策。 4. 采用分布式团队模式在家度过了这么多时间后，许多员工和雇主已经意识到远程工作的好处。公司可以通过接触全国甚至全球受众来扩展其人才供应链。您不仅可以寻找本地员工，还可以找到来自世界各地的行业专家，随时准备帮助您的公司蓬勃发展。平衡灵活性与连接遵循这种模式的公司可能不再奢侈地每周甚至每月在办公室看到他们的全体员工。如果您的团队分散在全国各地，许多员工远离总ぷ部，您可以为居住在总部附近的员工选择员工拆分方法，而对于居住在其他地方的员工采取远程优先的方法。到 2023 年，员工将比以往任何时候都更寻求这种灵活性和自主权，但这并不意味着他们根本不应该亲自见到同事。您会发现举办至少一次强制性的面对面活动很有用，以确保您建立联系并培养良好的公司文化。在任何地方工作可以让员工探索新的生活体验，并按照自己的节奏工作，同时保持当前工作的安全性和稳定性。因为跨国搬家而离职的日子已经结束。您的分布式团队是否蓬勃发展？使用分布式团队调查模板收集反馈可以帮助您衡量远程员工的感受以及如何改善他们的员工体验。 5. 增强数字体验远程工作的显着增加可能会彻底改变人力资源技术市场。许多人认为人力资源专业人员是亲力亲为的领导者，尽管大部分角色涉及分析、绩效管理、人才招聘、工资单、费用报告和其他可以数字化的任务。随着公司采用在家工作模式，人力资源团队可以期待人力资源技术取得令人兴奋的进步，从而简化管∞理任务。人力资源技术并不是随着向远程工作场所的转变而改进的唯一机制。贵公司的整个员工旅程可能包括更先进的技术，提供简化的工作流程、集成的客户】旅程工具、提高的生产力和深入的员工洞察力。数字化可以改善员工体验，进而改善客户体验，为您的公司提供全面的福利。例如，人力资源团队可以更轻松地为员工绘制职业图，新员工可以更快、更有效地学习绳索，经理可以在快速数据分析后将团队问题扼杀在萌芽状态。 6. 提供有意义的工作以提高员工敬业度每个人都希望感觉自己在为重要的事情做出贡献。通常，当员工不完全理解其角色背后的“原因”时，他们会感到倦怠。为员工体验提供更多意义可能会在来年达到员工保留策略的最前沿。您究竟如何帮助员工了解他们的目标？您不需要为现有工作本身添加意义，因为您的员工已经在组织中扮演着不可或缺的角色。如果他们的工作毫无意义，他们的立场就不会存在。相反，您希望帮助您的员工更好地了◥解他们的日常工作如何为大局做出贡献，以及为什么这对企业的成功至关重要。 7. 更加关注多样性、公平性和包容▼性多元化、公平性和包容性是进入2023年所有人力资源领导者和公司高管的热门话题。麦肯锡公司最近的一份报告显示，性别和种族多样性高于平均水平的组织在财务上╱优于竞争对手，利润率高出43%。具有健康多样性、公平性和包容性的公司拥有更高的投资和绩效率，通过为长期可扩展的成功而建立的团队创造更好的公司格局。当人力资源部门为每位新员工提供平等的机会时，团队可以在健康的竞争环境中蓬勃发展，以实现最佳的职业发展，从而缩小不断扩大的人才差距。拥有多元化员工队伍的好处很多，但这是多元化的三个好处，它们肯定会在您的团队中产生天壤之别。 8. 改善入职和候选人体验员工绩效始于候选人和入职体验。您与潜在员工的前几次互动是塑造他们的动力、激情和技能的关键机会。入职体验不仅培◤训员工在他们的角色中取得成功，而且告诉他们从现在开始他们会多么关心自己的工作。想象一下，您正在面试一位人力资源专业人员的职位，他对自己的角色充满热情，并对您在组织中的潜力感↘到兴奋。在最初的几次互动中，你的新经理清楚地解释了你的角色将如何塑造公司的未来。然后，您被安排在入职流程的其余时间与正确的同事会面。这种类型的入职培训培养了希望每天最努力工作并始终感到满足的员工。我们预计来年会有更多的入职体验，以优先考虑员工的重要性。随着人力资源技术的进步，员工可能会看到更全面和先进的培训工具，以实现最佳的角色准备。如果您仅从人力资源角度处理入职问题，那么是时候重新考虑您的策略了。了解什么是一流的入职计划，以及它如何在第一天起就培养大使。 9. 通过反馈让员工发出更强有力的发言权随着越来越多的组织有意识地努力优先考虑员工满意度，他们将发现需要深入、有用和有效的反馈机制。一致和有针对性的反馈可以营造更好的工作环境，庆祝Ψ成长和忠诚度。您可以使用创新的方式来获取员工反馈，并在以下领域发现改进机会：薪酬和福利工作时间或日程安排灵活性通信工作流程反馈入职培训多元化和包容性健康█和心理健康管理策略反馈可帮助您了解团队的感受，以便您可以在他们最需要的地方为他们提供支持。通过有针对性的问题和响应，您可以为团队提供成功所需的计划、工具和资源。定期签到还可以向您的员工表明您关心他们的意见，并积极希望改善他们对您公司的体验。 10. 提高和培训员工以留住顶尖人才随着空缺职位数量的增加以及雇主寻求填补高级职位的新方法，提高技能可能会成为来年的首选策略。技能提升和培训涉及投资于新手员工并滋养他们在组织中的职业生涯。通过这样做，员工通过他们的职位获得经验和知识，鼓励他们扩大职业生涯并保持对公司的忠诚。随着数字教育和人力资源技术的进步，对于许多希望留住和改善团队的小公司来说，技能提升变得更加容易实现。您可以鼓励员工参加各种在线课程或认证，以提高他们的技能并达到新的职业高度。 11. 提供福利》灵活性大流行后远程工作场所的另一个副作用是福利优先级的变化。当团队每天在办公室工作时，他们关心的是干净的休息室、新鲜水果、节日派对、办公室健身房和其他根本不适用于家庭工作的奢侈品。随着我们进入2023年，我们必须将福利优先事项转移到员工最关心的事情上，您可以通过调查您的团队来发现这一点。远程∏就业也对薪酬公平提出了新的挑战，工人的生活成本各不相同。例如，您可能有一名居住在纽约市的员工支付3000美元的租金，而居住在全球各地的其他团队成员只需支付800美元。许多大公司现在根据团队成员的位置和福利偏好采用更加个性化的福利政策。 12. 关注混合环境中的员工敬业度让团队参与数字环境归结为一件事：人际关系。与全球各地的同事合作时，人与人之间的联系可能感觉是不可能的，但可访问的软件解决方案使其每天都更加可行。现代混合员工体验必须包括直观的通信工具，以实现最佳敬业度。对于您的企业来说，这可能意味着一对一的视频通话、群聊会话和统一的仪表板规划系统。您可以通过收集反馈并尝试不同的工具ㄨ来发现团队首选的技术、沟通和参与方法，直到找到有效的工具。出色的混合环境需要为所有人提供有效的会议。遵循这17个远程会议最佳实践，帮助您的分◢布式团队取得成功。员工如何推动未来工作对于任何希望在2023年工作环境中蓬勃发展的组织来说，创造出色的员工体验都是必不可少的。世界各地的公司继续为即将到来的员工体验趋势铺平道路，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及文化敏感、以人为本的团队体验。定期、建设性的员工反馈可以帮助您做出正确的决策，以改善员工体验，最终实现业务成功。以上由AI翻译

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2023年01月10日

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【观点】Clapself团队发表对2023年10大招聘技术趋势预测，人才大战仍在继续来自Indeed、Glassdoor和LinkedIn等主要来源的就业数据显示，尽管最近出现了高调裁员，但对优质技术人才的净需求只会增加。根据Clapself 团队研究的最新趋势，以下是Clapself 对 2023年10大招聘技术趋势的预测。人才大战仍在继续各行各业数字化转型的步伐正在加快，推动了对高技能技术人才∩的需求。超过58%的公司预计，到2023年，吸引顶尖人才仍将是一个挑战。人工智能招聘流程的采用增加公↘司将越来越依赖像Clapself这样的人工智能平台来雇用预先审查的人才，以最大限度地减少招□　聘成本、延误、偏见和失误。全栈软件开发人员将继续保持高需求网络安全、人工智能、数据科学和云专家以及软件开发人员、UI/UX 设计师、PM 和 BSA 的需求将不断增长。远程劳动力模式将得到更多采用无论身在何处，利用高技能技术人才的优势将变得更加明显。灵活招聘以发展企业将越来越多地寻找灵活的招聘选项，以便根据业务需求轻松提升或减少团队。顶尖人才将更难留住科技工作者对独立和工作与生活平衡的理念高度觉醒。公司将面临保持员工敬业度和兴奋度的挑战。 DEI招聘将增加公司越来越认识到多元化和包容性员工队伍的价值。这也是吸引和留住非常关心工作场所多样性、平等和包容性的顶尖人才的关键因素。技术工资将增加20-35% 尽管今天的人才正在寻找更平衡的职业选择，但薪水仍然是整体工作满意度的主要因素。合同工的增加 Gusto最近的一项研究预测，未来几年对熟练顾问的需求将继续快速增长。更加关注人才素质随着无国界招聘的增长，公司将追求优质而不是廉价的人才资源。关于Clapself Clapself是一个平台，使独立专业人士能够与企业互动，以实现共◣同影响和利益。Clapself的使命是帮助专业人士和企业在新的工作时代蓬勃发展。Clapself总部位于加利福尼亚州萨克拉门托，是一家远程优先〓的组织。

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2023年01月06日
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【观点】10位专家关于2023年人力资源趋势预测，帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验！如果您从事人力资源或招聘工作，我们无需告诉您过去两年该行业如何迅速变化。您已经改变了工作方式。从办公室到远程，对某些人来说两者兼而有之！劳动力短缺、大辞职和反工作运动都是时代的标志。为了面对新工作世界的现实，是时候改变我们处理人才招聘和人力资源的方式了。我们询问了10位顶级专家对2023年招聘和人力资源的预测。为了帮助您的招●聘和人力资源实践经得起未来的考验，以下是十个预测趋势： 1. 善待您的候选人会得到回报著名猎头Vanessa Rath说：“能够找到其他人找不到的候选人并说服他们换工作的招聘人员将在这个全球稀缺的技术市场中茁壮成长。如今，候选人可以选择。专注于候选人体验可以帮助您的公司在竞争中脱颖而出”。为什么候选人体验很重要？积极的候选人体验会增加人才加入您团队的几率。糟糕的候选人体验会为招聘带来障碍。社交媒体时代：人们说话。如果有人的经历非常好或非常糟糕，他们可能会在LinkedIn，Glassdoor或Indeed等平台上分享他们的想法！负面的候选人体验会损害您的雇主品牌。积极的候选人体验使候选人在加入时取得成功，因为他们已经感到自己是“团队的一部分”。 2. 员工福祉有助于留住人才员工体验专家Joanne Lockwood说：“我相信候选人/员工驱动的市场将持续到2022年和2023年——专注于福祉并为员工提供工作生活灵活性的公司将更有能力吸引和留住最优秀的人才”。正如Joanne所建议的那样，关注员工的福ζ祉和灵活性有助于在竞争格局中吸引和留住人才。您如何支持员工福祉？与您的员工沟通：倾听他们的◣需求和意见，了解如何更好地支持他们。鼓励健康的¤工作与生活平衡：自上而下建模有助于鼓励各级员工优先考虑这一点。提高心理健康意识：帮助消除心理健康的污名化，并提供支持。创建财务健康计划：帮助减轻影响他们工作内外生活的财务压力。 3. 不要低估人工智能的力量人才采购与招聘专家Alla Pavlova说：“招聘人员过去就像猎人。现在不是跑去招聘，而是让人们遇到你。在招聘中使用人工智能可能听起来像在未来，但对于许多招聘人员来说——这个未来已经到来！” 招聘中的人工智能可以自动化频繁出现的工作或整个工作流程。它减少了处理大量重复性任务的需要。这使招聘人员有更多时间专注于战略和人为驱动的任务。使用强大的工具可以帮助您找到合适的人才。 4. 招聘人员必须回归基础 hree Ears Media CEO Katrina Kibben说：“无论市场状况如何，招聘总是很』困难。学会控制你能控制的变量，其中之一就是你如何提问。你如何与人交谈。学习如何写作，你会成为一个更好的招聘人员”。专∞注于每个招聘人员应掌握的技能可以帮助应对具有挑战性的招聘情况。写作适用于招聘过程的许多不同方面——例如，撰写招聘广告。任何在求职委员会工作过的人都看过数百个帖子——因此捕捉公司和角色的本质对于吸√引顶尖人才的注意力至关重要。专注于这项技能可以极大地影响您与候选人沟通的能力！ 5. 人力资源技术早期采用者将具有优势 SelectSoftware Reviews创始人Phil Strazzulla说：“下一代最佳技术将继续接管人力资源技术堆栈，使最好的TA团队相对于不那么精通技术的同行强大10倍。那些更精通技术的人可能会在未来的工作中占据优势”。人力资源技术可以为招聘人员提供很多好处：自动执行重复的手动任务。促进更轻松的沟通。消除招聘过程中的偏见。实现招聘经理、招聘人员和团队成员之间的协作。 6. 首席机器人执行官将加入最高管理层人♀力资源专家Anita Lettink说：“我们很快就会看到第一位首席（Ro）Bots官被聘用”。什么是首席机器人官？CRO的职责包括自动化，管理人力资本，管理机器人，工程，IT以及管理员工和机器人动态。有人预测，到2025年，物流、医疗保健、农业和制造业等行业60%或更多的全球公司将增加CRO。 7. 以人为本的招聘将是优先事项著名作家Katrina Collier说：“在未来的工作中，只有以人为本的招聘人员才能轻松！专注于候选人和员工的需求将使人才招聘变得更加容易。没有人愿意被当作一个数字对待”。要采取更“人性化的方法”，您可以从以下方面开始：在招聘过程中关注候选人的体验。了解候选人的需求々/愿望（津贴、福利、资源等）。提供工作地点/时间的灵活性。将多元化和包容性纳入您的招聘流程。培养支持多样性的归属感和包容性文化。使用基于团队的招聘方法将候选人介绍给公司的不︽同成员。 8.人与人将会重新连接起来 Adam Smiley Poswolsky说：“工作的未来是人与人之间的联系”。是积极工作文化和创造包容性工作场所方面的专家。他认为，大辞职已经变成了大脱节。通过专注于培养包容性的混合工作场所，这种脱节可以变成伟大的重新连接』。 9. 向远程工作的转变将继续员工招聘专家Anastasia Pshegodskaya说：“我对 2022 年的预测是，越∞来越多的公司将在全球范围内进行招聘并转向全远程工作。远程/混合工作可能会继续存▓在”。尽管许多公司在大流行期间尝试了远程工作，但将这一政策作为长期战略意味着进行调整。公司将不得不调整他们的招聘以适应远程友好，并研究可以帮助他们远程工作的技术。组织必须跟上速度，从申请人跟踪系统、快速通信应用程序、视频会议工具和基于云的安全解决方案开始。 10. 在混合/远程优先的世界中进行创造著名人才主管Amy Smith说：“我想我们都在等待一个聪明的人来解决如何在混合/远程的第一世界中保持文化和参与的问题。这是迄今为止我们目前面临的最大挑战，也是我们非常渴望领先的东西”。许多人力资源总监心中的一个大问题是“如何在当今的远程/混合工作环境中创造一种有凝聚力的文化”？事实证明，这很棘手，特别是考虑到让仅远程员工在混合公司中感受到归属感的挑战。远程歧视是一个已经出现的现实问题。专注于建立混合工作场所文化是解决这个问题的关键第一步。文章来源：https://recruitee.com

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2023年01月05日
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2023年人力资源的关键焦点:员工体验随着新的一年的到来，年终规划的紧迫性也随之而来。过去几年给许多人带来了动荡和不确定性，使劳动力市场变得紧张和不可预测。同时，似乎过去几年的动荡已经导致许多人重新评估他们对↙雇主的期望，当涉及到他们如何体验他们的工作生活。虽然这种情况在过去几年里一直存在，但其重要性随着围绕客户体验的期望值的增加而继续增卐长。由于员工有丰富的工作选择和更高的期望，企业正在争相留住现▼有员工和招聘新的人才。当组织和人力资源领导人展望2023年时，他们的重点应该放在几个关键主题上，如优先考虑多样性、公平和包容（DEI）；为人力资源数字化做准备；以及缩小技能差距，特别是在领导层。然而，对我来说，有一个特别突出的主题应该是2023年各地人力资源专业人士的重点：扩大员工体验对话。员工体验听起来很简单，但它是一个复杂的举措，包含了员工在企业工作时的每一种体验，从高潮到低谷；它是关于员工对他们在工作场所的期望得到满足的看法，特别是在对他们来说至关重要的关键时刻。这些时刻可能包括他们工作的第一天，绩效评估，甚至组织如何支持他们度过个人生活事件，如家庭中的出生或死亡。重要的是，要把员工体验看作是对员工重要的时刻的集合，并为这些关键时刻进行设㊣　计，而不管他们工作的实际环境如何。近年来，围绕着工作的物理位置有太多的讨论，无论是远程、现场还是混合，以至于人们的注意力有时会偏离真正重要的东西：策划超越工作场所的物质界限的员工体验。为了创造一个不受物理限制的工作场所，让每个人都能茁壮成长，人力资源团队可以采取一些有意的方法。一些例子◆包括。 1. 创建（或加强）员工价值主张（EVP）。在创造良好的员工体验的过程中，人力资源部门和企业领导可以从一个实际的步骤开始，那就是关注EVP，它可以加强对人才的吸引和保留，以及员工的参与。如果企业没有提供一个与众不同的、有意识的EVP，那就会错过很多机会，尤其是在今天的劳动力市场上。但这种情况正在开始转变。我看到，客户要求举办EVP研讨会，支持和指导开发和提供一个强大的EVP，以帮助他们的招聘和保留战略。EVP不能只是墙上的一张鼓舞人心的海报。 2. 应用设计思维来改善员工体验设计思维是一种以人为↙本的解决问题的方法，它优先考虑的是解决方案而不是问题。当做得㊣好的时候，它具有包容性，并描绘出员工在组织中的旅程的高潮和低谷，寻求重新设计体验以满足员工和企业的需求。我建议人力资源团队从小处着手，确定并瞄准关键时刻，如入职、首次与团队见面或与领导层的互动，然后再从这里开始。 3. 在组织层面上解决职业倦怠问题关于个人层面的复原力和自我保健，已经有很多讨论，特别是在远程工作或混合环境下管理工作和生活的平衡方面。虽然这是一个很好的开始，但在组织层面上解决职业倦怠对于员工的长期复原力是至关重要的。与其期望每个员工依靠个人的自我保健做法--如瑜伽或冥想--来减轻压力和倦怠，领导者必须认识到，他们的员工队伍的自我保健能力的很大一部分是从组织层面开始的。 Christina Maslach和Michael Leiter的工作告诉我们，消除职业倦怠的组织实践可以分为六个不同的领域。 - 工作量 - 控制（或角色的明确性和自主性） - 奖励 - 社区（例如，主管和同事的关系） - 公正（和公平）。 - 价值观当这些领域的行为得到积极的体验时，它们就会最大限度地减少对压力的暴露，并促进员工的长期幸福感。这减少了职业倦怠的可能性，最终导致㊣　一个更积极和全面的员工体验。改善员工体验并不仅仅对员工本身有好处。今年，我们调查了1000多名人力资源和其他商业专业人士，发现那些专⌒注于设计积极的员工体验的组织更有可能报告他们在劳动力生产力、快速】适应能力、创新以及多样性、公平和包容性方面的表现。这样的结果为在2023年专注于改善员工体验提供了明确的理由。员工体验不仅是2023年的一个趋势性话题，也是未来几年的主要焦点，因为潜在的候选人和现有的员工继续期待有学习、成长和发展空间的个人和专业机会。组织和人力资源部门的领导人将决定如何解决这个问题。 Jennifer Rozon President of?McLean & Company, a trusted partner of HR and leadership professionals around the world.

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2022年12月21日
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【观点】2023年的人力资源趋势预测，您认同以下六个观点吗？当谈到2023年的人力资源趋势时，安静的辞职和人才短缺不会消失。员工体验、技术和人工№智能权利法案对招聘的影响将成为中心。在这种情况下，技术市场的状况和CHRO扮演了什么角色呢？以下是问题的答案。趋势一：人才短缺 81%的招聘团队表示，招聘比一年前更具挑战性。根据Gartner最近的一项研究，36%的人力资源领导者将寻找所需技能的采购策略定义为“不足”。临时劳动力招聘和内部流动战略正在帮助一些组织通过填补短期职位或将人才重新分配到最需要的★地方来满足他们的需求。尽管如此，对于许多人来说，从长远来看，仅靠这些策略并不能完全解决技能差距。似乎√这还不够，糟糕的招聘可能会使公司损失至少 4700美元，这给招聘人员的任务增加了额外的压力。预计到 2030 年将有7500万婴儿潮一代退休，因此需要将更多合格的员工带入组织是许多人才招聘团队将面临的挑战。在这种情况下，许多组织得出结论，他们不能依靠当前的技术来确保现在和未来的人才。因此，尽管潜在的经济衰退即将来临，但63%的人力资源决策者表示计划增加招聘技术支出。在这一类别中△，48%的受访者希望投资改善职业网站，这是许多候选人的第一个关键接触点。45%的领导者还希望增加CRM的支出，以便在业务∑　需求之前更好地培养人才。除了对个性化解决方案的兴趣外，越来越多的组织希望在单一平台⊙上实施 CRM、ATS 和入职，目的是改善候选人、新员工和内部利益相关者的体验。但关键的业务优势将是组织从整合数据模型中获得的清晰度级别。随着寻源和招聘挑战的发展，他们将转向实时洞察来做出明智的决策。趋势2：人工智能新规 2023年，纽约市计划在招聘过程中合法限制人工智能工具的使用。尽管伊利诺伊州在2020年规范了对视频面试使用AI分析，但纽约市是第一个将其覆盖范围扩展到整个招聘流程的州。由于许多组织正在使用机器学习算法进行招聘和人才管理，因此将更加关注跟上即将到来的法规变化，并准确了解人工智能如何努力增强流程。公司将比以往任何时候都更希望决定和控制何时何地使用人工智能是合适和有益的。趋势3：人力资源技术市场现状根据行业专家Josh Bersin的说法，工作场所技术投资在2021年创下新高，但在2022年上半年有所下降。他表示，供应商筹集资金将变得更加具有挑战性，买家应该期待市场上的更多整合。为什么这很重要？在如此活跃的并购市场中，从领导层和产品开发的角度来看，供应商管理层的变更可能会导致方向发生巨大变化。如果具有人力资源领域经验的创始人被人力资源视野有限的投资者★取代，你所依赖的合作伙伴关系可能会被搁置一旁。同样，产品路线图和创新投∩资可能会朝着不利的方向转变。在这种不确定的背景下，人们对私有、无债务供应商的稳定性越来越感兴趣，这些供应商为客户提供保证，即他们的重点仍然是满足自己的需求，而不是快速获利。趋势4：面对安静辞职的员工体验许多组织都在努力应对员工队伍的不敬业。悄无声息辞职和大辞职带来的挑战使员工体验成为许多人力资源团队优先事项清单的重中之重。通过关注整个员工旅程中的关键时刻，从新员工接受录用开始，我们看到一些组织扭转了这一趋势，许多其他公司∑　也纷纷效仿。借助正确的技术来捕获员工信息，组织将寻求以有意义的方式吸引员工。趋势5：技能和学习基于技能的方法被广泛接受为组织发现合适人选的最有效策略之一。但是，要大规模采用这种方法，组织需要能够完成繁重工作的技术，这就是※为什么人们对由广泛的技能本体和有效且透明的机器学习算法提供支持的解决方案越来越感兴趣的原因。 “大技能再培训”，然而，在技能提升方面，许多公司都面临着严重的不匹配。最近的一份报告显示，十分之九的员工表☉示他们最近学习了一项新技能，但98%的公司仍然报告存在重大的技能差距。组织必须解决两个问题，以有效地提高员工的技能。一方面，报告：如何捕捉员工拥有的技能以及他们需要发展的技能。另一方面，他们正在学习的技能与您作为企业所需的技能之间的不一致。在这种情况下，许多公司正在努力获得一个整体视图，将提升技能的想法与实际业务需求联系起来，同时为每个员工提供个性化的学习体验。预计在这方面将取得很大进展：78%的公司认为L&D是C-Suite的首要任务，但五分之四的组织在每个L&D领域都◆落后。为了解决这个问题，人们将更关注社交学习解决方案，这些解决方案具有创建社区和促进员工参与的额外好①处。协作学习方法将补充传统资源，并利用组织内可用★的其他技能和知识。趋势6：首席人力资源官的作用日益增强 “在接下来的三到四年里，在招募和吸引新一代人才方面，一切都会发生变化，”Avature的首席执行官Dimitri Boylan预计。变化包括前面提到的那些，还包括全职劳动力的新动态以及对混合工作模式的多种解释。在这样一个瞬息万变的背景下，CHRO的作用将变得越来越重要，并继续影响工作场所。在最近与人力资源领导者的对话中，Boylan表示，组织正在加入他们需要经历的数字化转型，但人力资源技术应该单独解决。正如他所说，这不仅仅是“迁移到云端”。首席人力资源官将寻求通过投资技术来满足他们的需求，这些技术将真正推动他们想要的人力资源管理方式的变革。结语尽管技术一直是重要的战略推动因素，但在当今的市场中，它比以往任何时候都更加重卐要。由于对人才解决方案的投资可能会增加，CHRO将继续在确定如何分配预算方面发挥积极作用。要做出这一决定，有两个方面至关重要：供应商可以提供技术来应对当前和未来∴的挑战，以及他们作为合作伙伴，可以根据与类似客户的经验分享他们的专业知识。选择此类供应商的☉组织可以更好地适应 2023 年可能出现的新场景。文章来源：https://www.avature.net

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2022年12月19日
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【观点】2023年9大人◣力资源趋势：打破界限！塑造人力资源的大趋势人力资源领域长期大趋势每年都在变化。以下是14个大趋势的概述。2023 年的大多数趋势都属于这些领域之一。从为收入而工作到为目的而工作从集体到个性化方法从“可有可无”的技术到技术作为主要的转型驱动力从慢到快再到快，关注当前最紧迫的问题从基于直觉到基于通过分析的工作从严格的等级组织到开放的网络生态系统从长期计划到实验，使用敏捷和设计思维方法从取悦老板到创造有意义的员工体验从课堂学习到工作流程学习从人力资源官僚管理到以客户为中心的人力资〓源运营从基于工作的人力资源到基于技能的人力资源从作为顾问和旁观者的人力资源到作为活动家的人力资源从仅雇佣的人力资源到生态系统的人力资源从顺从的员工到独立的共同创造者 2023年大人力资源趋势：打破界限我们正面临着整个社会的巨大挑战——生活成本危机、战争、业务复杂性、技能短缺、混合工作，当然还有可能是最重要的挑战——应对气候变化的需求。为了应对和帮助解决这些复杂的问题，人力资源部门需要以多功能的方式工作，协作并打破界限。包括个人边界，功能Ψ边界和组织边界。大流行模糊了将我们的工作生活与个人、家庭和社交生活分开的传统界限。我们看到雇员与雇主关系的重新谈判。越来越多的人寻求更人性化的就业协议，这需要更全面的员工体验方法。工作世界瞬息万变，以人为本的方法对于业务成功◥至关重要。2023 年，我们鼓励人力资源专业人士站出来，大声疾呼，以身作则，为人类和我们的星球发声。以下是2023年九大人力资源趋势预测：趋势1：支持人们应对生活成本危机趋势■是什么？是时候打破工作与生活、商业与社区之间的界限了。在全球范围内，人们都感受到了食品和能源价格飙升的影响。推动这个生活成本∴危机快速而持久通货膨胀、俄罗斯入侵乌克兰以及大流行造成的持续供应链中断。日常必需品，如杂货和水电费是增长速度快于家庭平均收入的增长速度.在美国，71%的员工表示生活成本超过了他们的工资和工资。在英国，通货膨胀处于40年来的最高水平，实际工资有记录以来降幅最快。对人力资源有什么影响？大多数人现在口袋里的钱更少了，因为他们把更多的工资花在了能源账单还有实物上。生活成本危机也是不平等的，对工资较低的人的影响不成比例。人力资源在帮助组织积极主动方面发挥着至关重要的作用，保持人们的健康在这些充满挑战的时期富有成效。例如英国83%的大型雇主正在采取行动帮助员工通过提供有针对性的加薪、一次性奖金和折扣购物券。部分时尚零售商企业已宣布将进行一次性支持付款。他们还在商店里储存护理包和食品基本用品，如茶、咖啡和罐头食品。在伦敦总部提供免费早餐、热午餐和卫生包。人力资源部门也不能幸免于这些影响，许多专业人士都在苦苦挣扎。创造一个安全的环境来谈论财务困境变得至关重要，许多组织正在提供免费的教育研讨会和在线工具，以帮助人们管理成本。同情心、关怀和【同理心是至关重要的技能，需要探索帮助人们省钱的方法。这些措施包括灵活工作以降△低通勤成本，提供隔离房屋，提供免费交通，支付旅行或食品费用，以及在租金和儿童保育方面提供经济帮助。人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：提醒行政领导人注意生活成本危机，并探索帮助最需要帮助的人的方法。评估员工的每月工资计划，并在可能的情况下，考虑提前一两周支付工资或将工资周期更改为更频繁，例如每两周一次。考虑一次性奖金、支持金或有针对性的加薪。提供财务规划工具、预算技巧和财务咨询。寻求▲更好的养老金计划，以利用高利率或较低的扣除额。提供购物券或紧急护理包，包含必需品、食物和洗漱用品。趋势2：工会的回归趋势是什么？是时候打破员工声音、代表和人力资源之间的界限了。随着生活成本危机影响工会罢工的回归，工人抗议和加薪要求正在上升。在大多数国家，距离他们上一次经历这种水平的工人代表和行动☆已经有好几年了。对于一些年轻一代来说，这可能是第一次。事实上，英国的护士在历史上第一次投票决定罢工，我们已经看到∩铁路，机场和制造业的罢工。然而，这不仅仅是火车司机和护士变得更加活跃。几年来，我们看到科技公司和零工经济中的工人比例逐渐增加。例如，虽然亚马逊拒绝与工会合作，他们在纽约仓库和英国的工人最近投票决定组建工会并罢工要求加薪。他们在寻求最低工资增长和更安全的条件。在谷歌，工会采取了不同的形式，代表了越来越多的工程师和其他关注企业行动主义的工人。在过去的几年里，Alphabet工人工会的目标是影响公司在多样性、公平性和包容性、气候行动和关于如何在社会中使用技术的道德决策方面的政策。对人力资源有什么影响？我们遇到了许多人力资源专业人士，他们对他们与工会谈判和合作的经验持负面看法。但是，难道我们不应该站在同一边，站在人和健康工作环境的一边吗？工会和其他利益相关者往往认为人力资源只代表高级管理层的观点，这种情况从一开始就形成了对立。将工会和工人委员会视为合作伙伴，而不是反对派，这一点至关重要。他们代表了员工的声音，我们可以通过邀请工会参与我们共同创建和测试解决方案的方式来建立更好的结果。人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：工会代表员工的声音，人力资源部门需要通过稳健的倾听策略和数据驱动的决策来确保听到这种声音。工会和工人委员会是人才战略生态系统中的重要利益相关者。尽早邀请工会，并经常为共同创造解决方案做出积极贡献。这种方法有助于人力资源部门设计更好的产品和服务，以主动管理意见或观点的差异。使用设计思维和同理心工具，如角色、体验映射和以人为本的访谈，将员工的声音融入人力资源产品和服务的设计中。趋势3：知识工作者不是宇宙的中心趋势是什么？是时候打破知识〖工作者和其他劳动力之间的偏见界限了。在与人力资源专业人士交谈时，围绕混合工作以及人们是否应该在办公室或从家里登录的争☆论通常会垄断对话。但是其他50%的工人呢？那些别无选择的人，因为他们在商店、工厂、仓库、医院、卡车、建筑工地、石油钻井平台和农场工作。即使在拥有大量办公桌工作人员的组织中，设施、餐饮和清洁等团队也需要每天在办公室。我们还看到许多与这部分劳动力相关的问题，例如技能短缺和不可接受的工作条件。我们也不要忘记，在大流行期间，这些群体中的许多人都被认为是必不可少的工人。谈论非熟练工人与熟练工人也是不健康的——每个人都有技能并为组织做出贡献。往往，被认为技能较低的工作对社会至关重要，但报酬很低，而且妇女或少数民族群体通常过多。对人力资源有什么影响？记住这些群体并收集数据以了解他们的特定需求、动机、偏好和能力。例如，我们正在帮助人力资源团队通过设计思维冲刺探索混合工作解决方案。有一次，我们意识到混合工作的概念是基于偏见的，并假设每个人都有选择。因此，我们加入了问题陈述，“我们如何建立一个混合工作模式，让无桌员工感到自己有归属感？人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：构建代表此类劳动力的角色，并根据他们的需求以及如何解决痛点来测试解决方案。研究归属感对这部分劳动力意味着什么。花时间与这些员工一起研究和观察他们的需求、动机、偏好和能力。挑战你的偏见。趋势4：VR让元宇宙成为ω工作场所的现实趋势是什么？准备好打破元宇宙边界。对于许多人来说，元宇宙感觉复杂且难以掌握，但 VR（虚拟现实）变得负担得起，降低了进入门槛。直到最近，VR头显的单价还超过1000美元，但现在你可以以低至300美元的价格买到头显，而且价格还在继续下降。我们现在看到VR在培训，DEI以及招聘和选拔中的应用，因为VR可以模拟完全身】临其境的动手体验，感觉就像现实生活一样。想象一下，过着另一种性别或种族的生活，亲身体验多样性问题。例如奇迹提供完全身☆临其境、游戏化、交互式 VR 体验的 VR DEI 培训。它们允许人们具有不同的性别或肤色，并通过故事ξ　情节进行游戏。VR耳机也是便携式的，可以随时随地使用，使该技术适合在工作流程中学习。我们也开始看到会议中引入虚拟现实因为当您以化身身份参加时，它会平衡体验，尤其是在混合工作中。虽然通过 Zoom 或 MS Teams 进行团队建设可能会让人感觉有点生硬，但 VR 提供了一种存在感、团结感、身体运动和空间意识，这是通过视频通话无法实现的。考虑举办销售会议或贸易展览，让人们在VR中演示并与产品实时互动。这项技术还可以与增强现实 AR 结合使用，以创建图层，例如通过大型活动的路径或访问元界办公室的不同房间。根据微软的说法，与元宇宙相关的技术有可能变得更好。该市场估计在未来两年内价值10亿美元，并有可能成为万亿美元。从长远来看，机会是巨大的！对人力资源有什么影响？人力资源行业在工作场所的VR方面存在被抛在后面的重大危险。起初，像VR这样的技术会让人感觉笨拙和格格不入，但随后使用迅速加速。值得记住的是，大○多数人最初认为iPad是一款太大而无法放在口袋里的智能手机，您无法拨打电话！许多大型学习提供商喜欢斯坦福和牛津大学正在用VR构建整个教室环境的临床试验。用不了多久，这♀种技术就会重塑工作场所或确实成为工作场所! 另一个考虑因素是为在工作场所使用VR相关的潜在道德问题做好准备。例如，如果某人以与他们通常认定的性别、种族或肤色不同的化身参加会议怎么办？可以吗？人力资源如何利用趋势或应对趋势的实际示例：购买耳机并开始尝试这项技术。游戏通常是测试VR的最简单方法。研究它可以在何处以及如何增强员工体验——例如入职。如果你在L&D工作，建议现在就提高如何设计和促进VR学习体验的技能。趋势5：解决生产力难题趋势是什么？通过打破围绕工作构成的传统界限来解◇决生产力难题。组织正在努力通过新技术、缩小规模、提高技能和引入敏捷工作方式来提高生产力。然而，生产力已经停滞不前，许多人感到过度劳累和筋疲力尽。生产率增长在过去十年中处于最低水平，比过去60年的任何¤时候都要低。解决这个生产力难题的需求非常大，但这不是一个有简单解决方案的难题。相反，该解决方案结合了所有创造出色员工体验的东西——高薪员工、庆祝出色的工作、生理安全，并确保他们拥有完成工作的技能和工具。此外，与其需要增加工作量，不如说生产力低下是增加工作量的需要。有证据表明，赋权员工可以完成更多工作如果他们能够做出自己的决定并解决与其◆特定工作相关的问题。在经济困难时期，组织通常会迅速削减成本，减少员工人数，并减少在灵活工作等实践中取得的进展。最近科技巨头喜欢Meta、Twitter、Stripe和Tiktok，和宣布裁员亚马逊。然而，在削减成本和投资未来之间必须有一个微妙的平衡。有证据表明进步和成功的公司在危机时期减少的员工人数要少得多。对人力资源有什么影响？现〗在是人力资源部门用硬数据证明哪些干预措施可以释放人员和组织的潜力并提高生产力的时候了。有强有力的证据表明高水平的员工心理◎健康与生产力之间存在直接联系。健康、快乐的人一般都是更乐观，精力过剩，病假更少。但是，它不能留给个人单独解决↘，我们需要帮助团队设定明确的界限。最后，考虑到人力资源解决方案是否帮助人们充分利用工作日并使工作更轻松。过去，许多人力资源流程和系统感觉像是额外的工作，而不是无缝集成到员工体验中。人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：专注于质量和产量，而不是出勤或数量。通过更好地利用现有技术和系统来减少手动流程。真正关心员工的福祉和心理健康现在是雇佣合同的重要组成部分。探索如何对抗始终“在线”的文化以及始终可用的义务，通过引入诸如充电日之类的举措，让每个员工都休息一天，并且没有检查收件箱的压力。减少会议，只同意有明确目的和结果的会议。通过使用敏捷工作方法并评估工作量、价值和影响，帮助人员和业务团队确定工作的优先级。趋势6：注意 TIA！（人才情报局）趋势是什么？是时候打破招聘和人才发展之间的界限了。多年来，人力资源部门将招聘和人才发展视为两个独立的职能，但现在它们正在合并为一个。业务敏捷性要求人员流动顺畅，更好地反映客户需求和能力要求。快速扩展和缩减团队可●为组织提供竞争优势。如麦肯锡等具有前瞻性的组织正在构建从流程到工作的运营模式，可以灵活按需部署人才库. 人才团队现在是情报和人员数据的】重要来源，直接为战略劳动力规划和现代人才战略提供》信息。通过每天与候选人、机构和业务的不同部门交谈，人才团队不断积累有关关键趋势、市场状况、技能和可能的人才库的信息。建立TIA的公司包括PayPal，亚马逊，联合利华和博世。此外，随着对具有适当智慧的技能日益关注，人力资源部门可以利用更多样化的人才库。通过寻找具有特定技能的人，并根据要解决的问题或要交付的产品对他们进行分组，而不是预定义和静态的工作或职能，可以关注招聘的多样性。对人力资源有什么影响？现在是时候将人才管理视为解决当今的实际业务问题，而不仅仅是为未来制定Ψ 继任计划。然而，要使TIA取得成功，人力资源部门需要提高数据分析、讲故事和知识管理方面的技能。它还需要一种以技能为中心的多功能方法，谁拥有它们，如何获取它们，如何开发它们，以及业务中的哪些团队需要它们。这一趋势与建立技能数据库密切相关，这些数据库需要使用人工智能、机器学习和数据分析来识别整个社会的基本技能组合和人员档案。因此，许多组织正在建立技能清单或分类法。我们看▆到像甲骨文、Workday、微软和LinkedIn这样的大型人力资源技术公司进入这一领域，以利用市场机会。人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：将人才视为解决当今的实际业务问题，而不仅仅是为未来制定继任计划。寻找机会将招聘团队与内部人才职能部门合并。提升您的招聘和人才团队在数据分析、知识管理和述职的技能。改变传统的固定思维模式，即工作角色、工作描述、工作职责和固定任务，在技能层面采用劳动力战略和劳动力规划。熟悉更流畅的组织设计和开发方法。使用工作示例来测试新方法——例如，专注于关键能力或战略需求，构建基于技能的模型来解决这个问题。趋势7：敏捷人力资源■角色现在至关重要趋势是什么？打破 HR 孤立的界限。随着敏捷的工作方式影响人力资源的技能和运营◤模式，新角色对于人力资源团队如何产生影响变▃得至关重要。敏捷 HR 角色示例包括：敏捷交付主管通过跨整个人力资源部门（有时是更广泛的业务部门）协调项目和路线图来消除障碍，帮助完成工作。大多数跟踪指标并分析数据，以评估不同人力资源计划的价值和影响。有些人还通过与职能级别的教练、产品所有者、经理和高级领导者合作以确保团队有清晰的方向和动力来交付。投资组合经理这个角色通常坐在人力资源领导团队中，就像首席产品负责人一样，负责监督构成员工体验的所有产品和服务的优先级和可视化。该投资组合指导所有工作，旨在涵盖BAU服务和战略项目。然后根据业务需求、影响和现有能力确定任何新工作的优先级。这个过程形成了一个反馈循环，定期审查和调整投资组合♂。敏捷教练帮助整个职能或组织提高敏捷性，并且通常比只关注单个团队的 Scrum Master 具有更广泛的任务。此外，由于人力资源团队同时管理多个项目、运营和利益相关者，因此敏捷教练在整个职能部门运作，以不断优ㄨ化敏捷工作方法、工具和技能发展。用户体验（UX）研究员影响工作场所的最大趋势之一是需要建立像客户旅程一样的员工体验，其中充满了对您的员工和品牌至关重要的时刻。基于客户体验和营销，HR使用设计思维和UX研究工具来更好地了解工作经验以及人们如何与HR的流程和系统进行交互。因此，人力资源部门正在聘请用户体验研究人员或在内部开发这些技能，以揭示用户行为、需求和动机，并将这些关键数据输入到员工体验的设计和个性化中。我们还看到了跨不同人力资源学科的敏捷工作方式的引入。敏捷L&D就是一个很好的例子，因为需要敏捷，数据驱动和业务问题解决方法才能从传统的课堂学习转向工作流程中的学习。设计思维、实验和测试∞方面的技能现在是必不可少的。只有真正了解员工的需求，我们才能拥有个性化员工体验。对人力资源有什么影响？现在是人力资源部门不仅要敏捷的时候了。日益复杂、混乱和不确定的世界需要人力资源和整个组织的新工作方式。敏捷帮助人力资源部门更具适应性、创新性和弹性。它还与价值有关，并知道如何根据交付业务、员工和最终客户（购买产品或服务的人）的价值，优先考虑要为组织解决的最关键问题。“计划”、“执行”、“审查”、“适应”的驱动循环提供了这一价№值。采用这种敏捷“良性循环”并快速响应客户需求的关键是在具有所有必要技能的多功能团队中工作，而不△是个人孤岛。我们相信这些团队能够继续工作，并使用可视化技术进行协作、自我组织和做出透明的实时决策。敏捷不仅是人力资源的一项新技能，而且是整个团队或职能部门工作的新方式。人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：停止试图通过像人力资源一样思考来解决业务问题，而是与真实的人一起为实际痛点开发解决方案。适应“现在足够好，足够安全可以尝试”的心态。开始使用Scrum板可视化您的工作〇。通过评估影响、价值和努力，定期确定您的人力资源或团队组合的优先级。更好ㄨ地评估 BAU 工作和战略项目的实际能力。否则，项目将始终是一个附加组件→。提升敏捷工作方式的技能，并了解有关产品所有者，敏捷教练或Scrum主管角色的更多信息。趋势8：是时候解决员工生理健康禁忌了趋势是什么？打破沉默的界限。到目前为止，生理期和更年期还没有在工作中谈论，即使近 50% 的人经历过它们。其中一些原因包括耻辱，缺乏知识。例如英国三分之一的男性认为谈论工作中的生理问题是不合适的。考虑到更年期，50岁以上的女性是工作场所增长最快的人群。我们提供的支持越多，这个群体就能越快地增强他们的职业生活。在英国，十分之一的女性因更年期而辞职，如果我们想让年龄较大且通常更资深的女性留在工作场所，我们需要采取行动。对人力资源有什么影响？由于许多人力资源专业人员都是女性，因此这是人力资源部门帮助组织解决的重要话题。要增加接受更年期，我们需要教育，意识，并认识到Diageo、BBC、AstraZeneca、Tesco和Lloyds Bank等公司现在都有更年期政策，并提供指导和支持，希望使对话正常◎化。人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：考虑举办信息会议和提高认识活动。通过培训和支持，让管理人员做好准备，并能够与他们的团队讨论生理期或更年期。更新健康和福祉政策，以反映在生理期或更年期公开『讨论和支持人们的必要性。在工作场所厕所提供免费的卫生产品。考虑引入“生理期或更年期假”，让人们在经历疼痛或更年期症状时待在家里。趋势9：实现净零排放趋势是什么？现在是人力资源部门打破企业行动主义界限的时候了。实现净零排放不再是未来趋势，它正在迅速重塑商业世界。在减少温室气体排放和应对气候变化的竞赛中，全球各地的组织都承诺实现净零目标，这对人力资源和人员战略具有巨大影响。然而，实现净零排放并不一定意味着目标胜过利润，对于准备并愿意实现净零排放的组织来说，存在巨大的机会○。实现净零排放既是一项业务目标，也是一项以人为本的举措。具有净零意识的组织必须转变思维方式、态度和能力，以培养可持续文化。实现净零々愿景还需要从根本上重新思考我们的生活和工作方式。从日常通勤到为办公室供电，净零工作场所要求全球各行各业每位员工的日常活动发生转变。为了实现净零排放，同时获得竞争优势，组织需要确保其¤净零行动真实、实用和永久来赢得员工的民心。只有将净零排放作为其人才战略的核心组成部分，组织才能招募和留住必要的年轻人才，以推动所需的创新。对净零使命的信念对于激发新的绿色技能的发展并帮助员工将日常运营转变为可持续实践也至关重要。对人力资源有什么影响？现在，人们比以往任何时候都更要求公司具有社会良知。越来越多的员工寻求与雇主的共同目标，与他们的价值观保持一致，并被认为对更广泛的社区做出贡献。以目标为导向的员工价值主张，通过致力于净零目标，公司可以将＠他们的 EVP（员工价值主张）直接与拯救地球联系起来，这无疑是一个极好的人才激励因素。例如，市场领先的可持续时尚品牌巴塔●哥尼亚最近更新了其目标驱动的使命，从“制造最好︽的产品，不造成不必要的伤害”到“我们做生意是为了拯救我们的家园星球”. 研究表明，与雇主共同目标的需求在年轻一代中更为重要。Z世代和千禧一代有更高水平的生态焦虑并且更有可能在致力于可持续商业实践的品牌中寻找工作。大流行导致的混合工作模式的快速增长也意味着大多数办公室员工都体验到了以不同方式和更可持续的方式工作的潜力。通过提高绿色技能来获得竞争优势未来十年企业内部所需的净零转型规模意味着所有行业的所有工作岗位都需要以某种方式利用绿色技能。这种转变意味着，发展新的绿色技能对于实现非常值得追求的竞争优势至关重要。作为回应，LinkedIn学习刚刚发布了一套新的绿色技能发展计划。绿色经济由从事清洁能源、能源效率、水、废物和污染服务的公司组成，其增长速度快于整体股票市场，价值超过化石燃料行业。净零排放与环境♀、社会及管治，ESG（环境和社会治理）构成了投资者根据该标准做出与企业的环境影响、与多个利益相关者（包括员工、客户、供应商和社区）的关系以々及其在行政领导和薪酬等领域的治理相关的决策。全球最大的资产管理公司Larry Fink宣布气候风险为投资风险，任何不规划无碳未来¤的企业都可能被抛在后面。人力资∏源在帮助组织实现其 ESG 抱负方面发挥着至关重要的作用。人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：集体行动是强大的，现在是我们所有人成为企业活动家的时候了。构建与净零排放相关的目标驱动型 EVP。将绿色技能纳入您的学习与发展战略，为每个人的一般能力增加可持续性。考虑净零 OKR 和其他影响指标。引入电动汽车政策、可持续商务旅行和灵活工作以减少排放。将ESG标准纳入治理委员会，例如风险或薪酬。审查高管薪酬并与净零结果挂钩。通过允许休假或慈善捐赠来满足既定标准的举措，例如科学证明的举措，支持参与社会¤运动的员工。将批评和建议的声音传递给高管。文章来源：https://hrtrendinstitute.com

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2022年12月12日

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