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【观点】2023年将人力资源趋势和预测付▅诸实践的六种方法随着2023年的到来，每年新年，都会出▲现一系列令人兴奋的人力资源趋势和预测。这些包括可能从∏前一年延续的趋势和预测，或者可能席卷人力资源和人员分析世界的全新趋势和预测。每年，我们都会回顾过去十二个月的成功和失败，并展♂望等待我们的新机遇。但今年感觉特别重要，因为世▲界面临着一系列复杂的挑战，包括♂经济衰退、生活成本飙升和技能差距扩大。现在，人力资源领导者比以往任何时候都更需要采取╱大胆的措施，以解决这些问题并确保他们的★业务保持竞争力。他们必须准备好跳出框框思考，利用新技术和战略，并开发创新的解决方案，帮助他〇们更有效地管理员工队伍。由于今年事关重大，人力资源部门必╱须有能力通过利用最新趋势和预测来推动组织的成功。但是，当流通中有如此多的趋势和『预测时，从哪里开始呢？为▽了帮助您，我们汇总了一些2023年顶级√人力资源趋势和预测的精彩示例。然后，我们整理了六个普遍存在的关键主题，并提供了一些可行的※提示，说明人力资源专业人员如何将它们付诸实践，并确保它们不仅仅是预测并『成为现实。 1. 提升员工体验根据 Gartner 研究中47%的人◆力资源领导者的说法，2023年是仔细研究员工体验的时候了。这意味着确保员工∞能够获得适合其个人需求的资源，引入新的工具和技术，例如虚拟现实，可以』帮助他们更轻松地工作、培训和入职，并提供额㊣　外的福利，例如在私人工作空间和混合工作中寻找公司文〖化。虽然所有这些好处对于增强员工体验都很好，但人力资源部门㊣　面临的挑战是确保这些举措相互关联，并对企业的长期成功产生积极影响。为了充分了解如何设计您的员工体验战略，人力资源专业人员需要深入了解与员工体验相关的数据和分析。正如DSM全球战略分析↙和员工体验副总裁Laura Stevens在2022年播出的Digital人力资源领导者播客的一集中所说：员工体验本质上∑　是关于在设计解决方案和服务时考虑到人。这意▂味着使用人员分析工具，如调查、访谈、敬业度措施等，以收集有关员工行为、需求和偏好的实时数据。有了这↙些信息，人力资源部门就可以使用预测性见解来确定可以改善』员工体验的领域，并采取行动实施这些变化。 2. 创建●数据驱动的人力资源功能总体而言，无论是人力资源部门进入最高▂管理层，变革管理，放大员ζ　工的声音，还是解决生产力难题，数据都¤是关键。这就是为什么，为了保持竞争㊣力，人力资源部门需要更加擅长分析和预测★劳动力数据，以便支持企业做出更明智的决策。这可以包括利用人工智能技术，创建显示实时ω　数据见解的仪表板，以及投资于有助于为未来战▓略提供信息的预测分析。但是，人力资源专业人员需要超越技术方面。他们必须在组织内建立一种数据驱动的文化，让员工可以了解数据的收集和使用方式，乐于分享自己的见解，并能够访问有助于他们在】实践中使用分析的资源。否则，他们就有落后的风险。我们的在2022年人员分析趋势报告▓中发现，在接受调查＠的184家公司中，85 的公司拥有CHRO，他『们认为数据是其人力资源战略的重要组】成部分。那么，如何构建数据驱△动的人力资源职能呢？您需要首先为您的人力资源专业人员提供解释和处理数据所需的技能和知识。考虑投资人员分析培训，并创建一个分析专ξ家团队，帮助您在采取行动之前解释和理解数据。最后，重』要的是要确保组织中的每个人都可以访问相同的数据，以便他们能够▼做出明智的决策。这意味着打破孤岛，消除不同部门之间△的障碍，并让每个人都参与到数据驱动决策的文化中。 3. 提升人力资源ξ技能与之前创建数据驱动型人力资源的趋势相」结合，无论可用的工具和技术数量如何，人力资源的效率▼都取决于其背后的人员。研究发现，只有41%的人力资源专业人员对处理数据充满信心——人力资源专业人员必须保持领先地位，并根据不断增长的行业标√准发展他们的技能。这意○味着提高技能和投资可以帮助他们更好地了解数据、技术和分析领域的项目。从更好地了解市场上可用的各种分析工具，到开发更全面的方法来解释和可视化数据，HR 必须具备利用当今分析∮解决方案所需的技能。只有这样，他们〓才能真正理解员工在说什么，并利用这些信息来制定更好的战略和解决方案，使整◎个组织受益。 4. 释〖放多元化、公平和包容的力量从加强不同团队之间的协作，到解决招聘实践中的㊣　差异，关注组织同理心，再到引入可以支持更具包容性的工作环境的新政策——多元化、公平和包容性是人力资源部门在2023年不容回避的领域。为此，人力资源部门需要开始投︽资于可以帮助他们识别◎问题和改进领域的措施。这包括定期收集员工的人口统计信息，使用预测分析模型评估招︽聘实践，以及利用人工智能技术（如◤情绪分析）来衡量员工体验。据《影ㄨ响商业价值：人员分析领域的领先公司》显示，多元化和包容性连续第二ξ　年成为人员分析增加最大价值的三大领域之一也就不足为︽奇了。如果我们不知道如何在这些领域利用数据来发挥我们的优势，那么我们就有可能无法准确反映员工的需求，从而错过可以帮⊙助我们建设更美好未来的机会，并成为一个真正促进增长ζ　和包容性的↓工作场所。 5. 建立以技能为基础的组织现代工作场所在不断发展︾，我们对劳动力∮规划和人才流动的思考方式也应如此。随着越来越多的公司进入技能经济，组织专注于使用内部和外↓部技能数据来创建技能分类法并全面了解现有员工和潜在员工的技能组合变得越来越重要。这意♀味着使用数据来更好地了解员工拥有哪些技能，他们需要发展〓哪些技能以及这些差距在哪里。有了这个，人力资源部门可以建立发展路径，帮助确定最合适的培训计划，并确保更有〓效地利用资源，同时〗通过个性化的学习体验激励员工。但是，要为【成功进入基于技能的组织做好准备，您需要奠定正确的基础。简而言之，人力资源部门需要开始考虑如何使用技能数据来创建更敏捷的组织结构，以考虑到不『断变化的技能环境。 6. 在工作中培养心理健康和福祉大流行给雇主和雇员带∏来了许多挑战，随着生活成本的上升，组织◣优先考虑工作场所的心理健康和福祉比以往任何时候都更加重要。无论是支持您∩的员工应对食品和能源价格飞涨的连锁反应，还是创造一个鼓励人们公开谈论他们的心理健Ψ康需求的环境——花时间了解和解决这些问□题对于2023年的成功至关重要。但是，纯◥粹的直觉和猜测并不足以确保您正在解决工作场所的心理健康和福祉问题。通过利用数据，人力资源部门可以更好地了解不同团队如何处理¤压力，并制定有针对性的干预措施，在最需要的地方提供支持。这□包括查看员工病假的趋势，使用情绪分析来衡量员工的感受，以◥及了解不同福利计划的影响。通过更深入地了解员工的心理健康和福祉，人力资源部门可以创建◇具有有效、可衡量效果的定制解决方案。这可能包括提供专々业服务，如压力管理培训∴和咨询，或投资于员工倡导计划，以在员工之间建立更有意义的关系。通过利用他∞们掌握的数据，人力资源团队可以确保根据其团队2023年及以后的需求和目标量身定制福利计划。数据作为共同点人力资源部门的工作将在2023年完成，但所有这些趋势之间保ぷ持一致的一件事◣是数据。无论︼是使用分析来更好地了解员工◥的技能和需求，还是利用数据◣来促进心理健康计划，人力资源团队都需要接受分析的力量，并开始利用这些见解来创造有意义的结果。当然，在我们生活的数字时代，有一些工具和技术可以帮助人力资源团队充分利用他ぷ们的数据。从分析平台︼到人工智能工具，组织需要投资于技术，使他们能够从◣数据中获得更好的见解，并为未来制定更有效的战略。但是，无论技术多么复杂，人力资源团队都ㄨ需要记住，数☆据的好坏取决于他们解释数据的能力。如果没有合适的技能和知识，人力资源专业人员将很难将数据转化为可以付诸▓实践的有意义的见解。为了在2023年保持领先一步，人力资源团队需要确保█他们投资于正确的人员分析培训，以╳确保他们的数据得到正确和有效的利用。 2023 年及以后的人力资源趋势 2023 年人力资源趋势为人力资源团队提供了一个机会，让他们通过数据驱动的洞察力走在前面，使他们能够做出更明智的决策并创造更好的员工∮体验。通过实施上述趋势，人↑力资源团队可以确保他们的组织采取积极主动的方法来创造成功的〇未来。因此，如果您是人力资源领导者，希望将2023年的趋势和预测付诸实践↑，请从数据开始。这可能是♀这个新年成功的关键。文章来源：tps://www.myhrfuture.com

员工体验
2023年01月17日
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微软公司表示员工可以无限带薪休假，从PTO转向DTO，对于员工来说是否有利呢？ PTO，它所代表的完整英文单词是:Paid Time Off，其中文意思为》:带薪假期。DTO (Discretionary Time Off) 自由决定的休假或叫酌情的安排假期雇主提供无限制的带薪休假是很流行的，这是有充分理由的╲：对工人来√说，这似乎是一个梦想。大约十分之一的公司采用了这样的计划，他们的动机是四项◣主要福利，其中没有一项与员工休假直接相关。无限带薪休假对雇主来说有哪些好「处呢？招聘◣和保留。无限的PTO政策使雇主对潜在和现有员工更具吸引力。它向候选人发出信号，表明公司关心∩福祉，并表明员工被信任在做正确的事情。对于一家以员工过度劳累而闻名◥的公司而言：员工想象自由管理他们的工作生活，并在需①要时休息。无限PTO是员工调查中常年最受欢迎的福利。 Insperity的人力资源运№营总监Fernanda Anzek说：“也许一家公司无法提供大公司可以提供的一些〒好处，但它绝对可以提№供无限的PTO。对※于雇主来说，这是一个甜头，招聘人员喜欢它，因为它可以※帮助避免在谈判中为休假时间争吵。但这项政策可能会适得其反，如※果公司文化不鼓励休假，员工可能会觉得自己被骗了。节约成本。如果持有传统保单的员工每年累积20天的PTO并在只接受其中5天后离开公司，则公司必◤须向员工支付剩余15天的工资。乘以数百万名员工∞，在任何时▃候，大公司的账面上都有≡数十亿美元的PTO负债。无限的PTO计划完全消除了这些付款→，公司不必支付尚未使用的PTO。减少管理麻烦。人力↓资源顾问People on Point的联合创始人Erika Duncan说：“跟踪累积的＠休假时间需要在人力资源和会计部门进行多层▅记录保存。对于高管来说，通常助理会将信息发送给人力资源部门，然后发送给会计人员№。尽管许多公司大多是自动化的，但员工仍然↓需要登录并记录他们的工作日，当然，大多数员工都会向他们的福利经理提出问题。（我可以参加尚未↘累积的PTO天数吗？如果我在上午9点和下午1点进行Zoom会议，这是PTO日吗？）这会消耗资源▅，增加了劳动力成本，增加了工作量←。行政自由。高管们的工作要求他们即使在休▆息日也要回复电话和★电子邮件，这对公司有利。通过给予20天的假期，公司暗示他们有整整20天不需要进行实时地办公。无限PTO通常也符合高管的其他政策，包括不计算他们的精确办公时间。所有这些好处▲都可能使组织对无限PTO的问题视而不见。该政策不适用于小时工（可以无╱限无薪休假），并且可能会滋生不平等和不一致，因为它取决于经卐理的批准。而且，至关〇重要的是，简■单的无限PTO政策并不能解决员工倦怠问〖题。有了无限的PTO，永远在线的心态可能会溜走。最近的一项调查表明，由于大╱流行、经济指标和政治动荡造成的不确定性。为了应对削弱工作与生卐活平衡的风险，一些■提供无限PTO的雇主制定了每年休假两周的最低要求。无论具体政策如何，雇主鼓励使》用带薪休假对员工来说无疑是有利的。部分公司已经开╲始实施了PTO计划，微软公司表示正在改变休假政策，为美国工人提供无限休假『，与其LinkedIn部门已经实施的系统相匹配。据公司▽发言人称，这些变化从1月16日开始，仅适用于美国的全职员工。该公司几年来一直在考虑采用这一变化，以适应更灵活的工作时间※表。Netflix和高盛集团（Goldman Sachs Group Inc.）也在试行这种政策』。微软新的政策名为“自由◆裁量休假（DTO）”DTO (Discretionary Time Off)? 这意味着』员工将不再有每年固定的休假天数。这个政策与微软①旗下的LinkedIn已经实行的休假政策相同。微软首席人力资源官→Kathleen Hogan在邮件中表示〗：“我们工作的方式、时间和地点发生了巨大变化。随着我们的∑　转型，我们的休假政策也要与时俱进。” 然而Ramco Systems首席HR Rajiv R表示：当没有〒明确的假期限制时，员工反而会对自己应有的权利感到犹豫，他们会很难衡量自己到底应该放多久的假”。说得通俗一些，老板不做一个↙具体的假期时长限制，那么这个时候请假长短全凭个人的“勇气”。欧洲一些公司此前也曾推出过无●限制休假↙政策。首席执行官Jamie Ward对伦敦公司的员工要求是：无限制休假⌒　可以，一是要按时完成工作任务，二是不要加重其他同事的负︻担。需要注意的一点是，无限期休假→对于公司也就是雇主来说，可能是一件好事。因为当员工主动辞职↑或者被动裁员时，企业不必为为员工累积的、还未使用休假时间而向他们支付相关补偿。而有些员工却表示，自己公★司就是实行的unlimited PTO制度。然而现实却并没有这个制度名字本身看起来ω　那么“爽”。有人就是因为雇主的unlimited PTO制度而“吃亏”，也有的员工认为新政策有可能是微软的裁员ω　前兆。对此，您怎么看呢∑？

员工体验
2023年01月13日
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【观点】关于2023年再生型工作场所的趋势，公司需要★关注五个关键要素！ 2023年，领先的组织将采用一个强大而令▲人耳目一新的】新概念：再生工作☆场所。在全球大流行中▓，在家工作数月或数年后，随着不断变化的企业复工政策的发展，员工对工作场所的看法和期望正∏在发生变化。随着健康和福祉成为员工关注的重中之重，企业需要改进其设计和管理工作环境的方法。在2023年，领先的组⌒织将采用一个强大而令人耳目一新的新概念：再生工作场所。定义再生工作场所再生工作场所体现了这样一种理念，即当人们在精神、身体和』社交方面感受到支持时，他们会将最好的自己带到工作中，为个人和卐组织创造更好的结果。支持员工的心理、社会和身体△健康，再生工作场所本质上以人为本。健康和福祉以前被认为是私人生ξ活的一部分，现在是整个工作场所价值主张中不可谈』判的一部分。支持员工的心理、社会和身∏体健康，再生工作场所本质上以人为本。通过深思熟虑的工作︼场所政策△和办公室设计，再生工作场所为人们提供心理安全感、包容感和实现能ζ力。为了促进社会健康，再生工作场所培『养社会互惠、社区归属感和共同责任感。为了支持身▽体健康，这种类型的工作场所为健康的日常生活和生活/工作整合提供了灵活∮性——围绕生○活管理工作，而不是相反。健康先于♀财富再生工作场◎所反映了员工优先事项向“健康先于财富”的转变。根据仲量联行2022年4月的〖一项调查，52%的员工希望雇主支持他们的整体健康和福祉，32%的员工希望雇主支持他们的心〓理健康。几乎相同比例的人（31%）希望他们的身体健康得到支持。然而，许多员工目前的工作场所体验并不符合这些◎期望㊣　。很大一部分劳动力压力大，挣扎不堪♀重负。60%的人表示感到压力很大，因为他㊣　们有太多的工作要做，而58%的人表示他们的精神负担是压倒性的。换句话说，工人在工〗作生活的几乎每个方面都过度开会、过度合作。现在是时候通过再生工作场所的视角重新构想我们●如何工作了。再生工作场所的关键组成部分再生工作场所认识到员工在大流︽行最黑暗时刻的焦虑和痛苦之后需要更大◤的灵活性，更好的支持和更好的健康。对健康的追≡求是个人的——这意味着以人为本的工作场所应该允许定制，它应该赋予员工根据个人需求和偏好工作的灵活性和自由度。再生工作场所将帮助组织实现更︾高水平的人类绩⊙效、创造◥力和业务绩效。要创建︾这种类型的工作场所，公司需要关注五●个关键要素：能源：认识到员工的健康和能量是您最宝贵的资产。同理心：采用基于同理心的管ζ　理，以实现人类绩效。生活+工作：提供混合工作场所的灵活性，更大的自主权和工作/生活一〓体化。福祉：优先考虑健康和福祉，以推动员工的表↓现、创新和创造力。关怀：对个人和每个人的集〓体健康表现出高水平的关怀。员工可♀能会回到办公室，但他们不〗会回到过时的工作规范中。到2023年，员工和雇主都将拥抱灵活性和♂健康，创建再生工作场所，推进更加以人为本的工作愿景，支持员工的心理、社会和身体▼健康。再生工作场所将帮助组织实现更高水平的人类绩效、创造力和业务绩效。本文作者：Peter Miscovich

员工体验
2023年01月11日
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【观点】为员工创＠造引人注目的职业道路的四大建议！为员工创造引人注目的职业道路需要了解的『内容：归根结底，职业道路是将员工从低级职位带到渐进式新角色的路∏线保留是您应该提供◣人们想要的职业道路◥的主要原因，但远不止于此如果您的公司没有々明确的前进道路，您将错过吸引顶︽尖人才的机会。提供引人入胜的职Ψ业道路可以让员工在工作中产生激励性的目标感员工保留很重□要，但也很复杂。让员工◥积极参与工作需要很多，从指导到发展机会，以及介于两者之间的很多事情。为了留住保持业∞务发展的人才，您可以将所有您想要的发展机¤会都交给他们。但是，如果这些发展和进步机会不能上升到人们∮真正想要的职业道路，那么这一切都是徒劳的。没有一种固定的方法来定义职々业道路。它们可以是短期的，长期的，理想情况下两者兼而有○之。归根结底，职业道路是将员工从低级别职位带到渐进式新▲角色的路线。这些新角色最终使员工处于比他们开始时更高级的水平。高级可以意味着各种各样的事情。高级角◥色可以是高薪的角色。高级角色可以从个人①贡献者过渡到经理，甚至可↘能转变为领导角色。它还可能需要从合同工过渡到雇员。职业发展必须是引人注目的，它必须是一条人们想要走下去的前进道路。否则，会让员工处于死胡同的ぷ角色。为什么引人注目的职业道路对公司很重要投资引◥人注目的职业道路有几个原因，而不仅仅是保留。当然，保留是您应该提供人们想要的职业道路的主要原因。但事情远不止于①此。大多数人关心自己的职业生涯进步，对永远呆在一个职位上不感▂兴趣。如果您的公司没有明确的前进道路，您将错过吸引顶尖人才的机会。大多数人关心自己的职业生涯进步，对永远呆在一个职◤位上不感兴趣。此外，提供引人入胜的职业道路可以让员工在工作中产生激励性的目标感。即使他们正在从事一个他们ㄨ现在并不熟悉的角█色，如果他们真的有机会走出去，他们更有可能【继续参与其中。确保您的角色不断变化也会影响您的企业竞争优势。如果你不创造能够响应现代世界和市场↑的新角色，你就会落后。当你设计新的角色来填█补时，为什么不☉让他们用那些已经了解你的公↑司的人来填补呢？引人注目的职业道路始于组织结构和规划您要做的最后一☉件事是创建新角色，只是为了为您的员工创建新角∮色以晋升。这些新角色必须与】当前或未来的业务需求相关联。首先要从组织结构图开始。如果您已经有一个，请确↓保它是最新的。这里的想法是，您应该拥有公司♀中所有角色的人才图谱。拥有此功能后，您可以将当前拥有的角色映射到将来随着业务增长所需的角色。如果您「将来要添加新产品或服务，您需要哪些新角色来执行这项工作？定义这些△角色后，请查看您当前的组织结构。目前最有可能晋升到这些新∩角色的职位是什么？从那里，弄清楚如何为当前角色演变为◥新角色绘制路径。需要什么样的培训和技能提升来填补这些未来的角色？你将如何实现◣这一目标？与填补这些新角色相关的时间表是什么？您实际上是从您为公司计划∩的未来状态向后工作。创建清晰的职位和描述您需Ψ要做的不仅仅是定义要添加的未来角色。您需要为每个新角ㄨ色构建完整的职位描述。涵盖从必要的经验和教育到您希望从担Ψ任该角色的人那里看到的硬技能和软技能的所有№内容。在执行此ㄨ操作时，请考虑将公司当前和未来的角色分组到职业集群中。这有助于※您识别彼此相关的工作，从而确定哪些可以进入其他〓更高级职位角色。此外，您需要为较低级别的职位如何晋升到这些新的未来角色制定清晰的路线图。入门级员工需要什么才能晋升到这些新角色？需要多≡少时间？他们需∴要什么样的技能发展？中层角色←呢？对职业集群中的所有角色执行此操作。相应地∴制定并提供培训和发展计划如果你已经在培训和职业发展上投入了大◤量资金，这将更像是对你已经拥有的东西的调整，而不是新的努力或大≡修整。但是，如果您没有您想要的那么强大的培训计划（或者根本没有），那么这是需要您努力的过程的一部分。为了创造引人注目的职业道路，必须有一种方便的方式让您当前的员工晋升到未来的角色。这可能意味着他＠们需要某种形式的技能发展或培▅训。根据您未来角色的具体需求，这可№能是内部培训或指导。但是创建这些系统需要时间和精力。如果这不是您内部能够解决的问题，则必须寻⊙求外部资源。比如，聘请外部顾▓问，提供您的企业人员所需的培训。您有责任为您的员工提供必要的资源，以提▆升您未来需要的角色。否则，您将被迫从外部招聘，而您当前的员工将发现自己处于死胡同的角色。确保每位管理者都认真对待☆职业发展创造引人注目的←职业道路的核心要素之一是将员工的技能和兴▓趣与未来的角色相匹卐配。兴趣与技能一样重要（甚至可能更重要）。你可以教别人他╱们需要的技能，但你■不能制造兴趣。要确定员工的兴趣，您可能必须依靠他们的直接经理。他们是最了解您的员工的人。这就是为什么让每个经理都卐知道员工发展是认真的至关重要。每季〖度要求经理报告团队中人员的职业发展目标。这样，经理就有责任跟〇上其直接下属的职业发展。期待他们推荐未来的职位，但不要仅仅依赖╲经理。并非所有的管理者都是伟大的管理者，即使他们看起来像是领导，所以要确保员工有其他方式【来表达他们的兴趣。这是发挥创意的好机会！建立某种内部推荐或兴趣信号系统，员工可以在其中》推荐自己或同事担任新角色。这一切都与您的业务和您独特的员工群有关。如果您真的坚持弄清楚员╲工的兴趣，请尝』试员工敬业度调查。跟踪现在点亮它们的内容，以及没有点亮它们的内容。这样，您可以在开始启◆动整个过程的组织结构图工作时牢记员工的利益。文章来源：https://www.zenefits.com

员工体验
2023年01月11日
员工体验

【观点】关于2023年员工体验趋势的主要预测，重点关注◆员工敬业度、保留率、灵活的→福利以及以人为本的团队体验！远程工作的调整以及大辞∩职使全球工作场』所发生了翻天覆地的变化。另一方面，这些活→动为积极的变化创造了完美的环境。在新的一年里，还有更多的东西在等着你。随着我们进①入2023年，关键的员工体验◇趋势继续强调灵活性、员工健康、混合和远程工作以及更好的工作与生活平衡。了解如何保持领先地位，让您的员工在今年保持快乐和蓬勃发展。随着我们进入新的一年，您可以期待整个员工体验的进一步演变。随着大辞职导致〒许多公司人手不足，虚拟工作场所成为常态，许多雇主需要创造性的方法∑　来促进人才招聘、阻止流失并提高生产力。下面，我︻们将讨论塑造2023年员工体验状态的主要趋势，所有这些都围绕远程员工、福利计划和◢保留策略展开。 1. 加强团队联↑系，打造积极的员工体验仅去年一年，就有大约400万员工辞⌒　职。虽然许多因素促成了大辞职，但一︻个关键的驱动因素是缺乏联系。虽然面对面工作→的世界远非完美，但它非常适合培养友情、协作和文化。如果您的公司在完全远程化后从未回头，您要保证视频通话和即时的消息传递复制。这并＠不意味着加强团队联系应该被搁置一旁。在解决这个问♀题时，重要的是★要超越乐趣。当然，一个有趣的工作环境通常会带来积极的环境，但还有更多的东西可以带ω　来强大的一对一、团队和全公司的联系。到2023年，许多组织将采用更多的数字工具，以便在远程环境中更轻松地进行团队连接。改善的∑联系可以增强员工的心理健康，同时培养一个更加╳团结、成功的☆团队。 2. 优先考虑员工福⌒祉和工作与生活的平衡随着越来越多的公司采用员工满意度策略，员工希望他们的☆组织优先考虑他们的需求，无论这∏意味着减少工作时间还是改善员工福□　利。灵活的福利是这里的关键。许多员工不再满足于为了更大的支票而加班。员工希望在不牺牲家庭生活、家庭、空闲时间和心理健康的情况下扩展自己的职业生涯。许多公司采用了灵活的工作时间表理念，允许远程工作者在最方便■的时候完成工作。您的ξ所有员工都有不同的家庭生活和时间表。让他们选择工作时间和方式（有一点指导和结构）可以改善员工体验，提高敬业度，提高生产力卐并减少倦怠。 3. 完善混合工作△模式对于世界各地的员工和组织来说，混合工作模式并不是一个新概念。然而，它发ξ生了很大的变化，我们终于达到了一个改进点。在过去◆几年中，许多公司开始采取渐进式策略返回办公室，导致部分面对面和数字工▽作时间。对一些人来说，这也√意味着打开招聘的视野，这导致团队实际分布在城市、国ζ家甚至世界各地。完善√分布式员工体验具有挑战性，因为每个团队成员的工作『方式不同，并且有不同的偏好。大多数公司都采取了两种方▽法来解决这个问题：员工分裂：许多组织赋予员工充分的决策权和灵活性。员工可以在办公室或远程工作之间进行选择，具体取决于什么◎可以让他们保持敬业。这种Ψ 策略可以为大多数团队成员提供积极的体验，尽管您可能永远不会立即在办公室看到完整的员工。数字和面对面的♀日子：其他公司更喜欢更有条理的时间表，要求员工有时在家工作，有※时去办公室。这种混合模型可以让您的团队定期在项目上进行协作，然后在必要时进行分而治之。 2023年将是了解什么最适合您的团队的一年，以便您可以制定明确的长期政策。 4. 采用分布式团队模式在家度过了∑　这么多时间后，许多员工和雇主已经意识到远程工作的好处。公司可以通过接触全国甚至全球受众来扩展其〗人才供应链。您不仅可以寻找本地员工，还可以找到来自世界各地●的行业专家，随时准备帮助您的公司蓬勃发展。平衡︾灵活性与连接遵循这种模式的公司可能不再奢侈地每周甚至每◥月在办公室看到他们的全体员工。如果您的团队分散在≡全国各地，许多员工◥远离总部，您可ζ　以为居住在总部附近的员工选择员工拆分方法，而对︾于居住在其他地方的员工采取远程优先的方法。到 2023 年，员工将比以往任何时候都更寻求这种灵活¤性和自主权，但这并不意味着他们根本不●应该亲自见到同事。您会ω　发现举办至少一次强制性的面对★面活动很有用，以确保您建立联系并培养良好的公司文化。在任ω　何地方工作可以让员工探索新的生活体验，并按照自己的节奏工作，同时保持当前¤工作的安全性和稳定性。因为跨国搬家而离职的日子已经结束。您的分布式团队是否蓬勃发展？使用分布式团队调查模板收集反馈可⊙以帮助您衡量远程员工的感受以及如何改善他们的员工体验。 5. 增强数♂字体验远程工作的显着增加可能会彻底改变人力资源技术『市场。许多人认为人力资源专业人员是亲力亲为的领∏导者，尽管大部分角色涉及分析、绩效管理、人才招聘、工资单、费⊙用报告和其他可以数字化的任务。随着公司采用在家工作模式，人力资源团队可＠以期待人力资源技术取得令人兴奋的进步，从而简化管理』任务。人力资源技术并不是随着向远程工作场所的转变而改进的唯一机制卐。贵公司的整个员工旅程可能包括更先进◥的技术，提供简化的工作流程、集成的客户旅々程工具、提高的生产力和深入的员工洞察力。数字化可以改善员』工体验，进而改善客户∞体验，为您□的公司提供全面的福利。例如，人力资源团队可以更轻松※地为员工绘制▲职业图，新员工∮可以更快、更有效地学习绳索，经理可以在快速数据分析后将团队问々题扼杀在萌芽状态。 6. 提供有意义的工作以提高员工敬业度每个人都希望感觉自己在为重要的事々情做出贡献。通常，当员工不完全理解其角色背后的“原因”时，他们会感到倦怠。为员工体验提∮供更多意义可能会在来年达到员工保留策略的最前沿。您究竟如何帮助员工了Ψ 解他们的目标？您不需要为现有工作本身添加意义，因ぷ为您的员工已经在组织中扮演着不可或缺的角色。如果他们◥的工作毫无意义，他们的立场就不会存在。相反，您希望帮助您↘的员工更好地了解他们的日常工作如何为大局做出贡献，以及为什么这对企业的成功至关重要。 7. 更加关注多样性、公▂平性和包容性多元化、公平性和包容性是进入2023年所有人力资源领导者和公司高管的热门话题。麦肯锡公司最近的一份◤报告显示，性别和种族多样性高于平均水平的组织在财务上优于竞争对手ㄨ，利润率高出43%。具▂有健康多样性、公平性和包容性的公司拥有更高的ㄨ投资和绩︽效率，通过为长期可扩展的成功而建立的团队创造更好的公◤司格局。当人力资源部门为每位新员工提供平等的机会时，团队可以在健康的竞争环境中蓬勃发展，以实现最☉佳的职业发展，从而缩小不断扩大的人才差距。拥有多元化员工队伍的【好处很多，但这是多元☉化的三个好处，它们肯定会在您的团队中产生天壤之别。 8. 改善入职和候选人体验员工绩效始于候选人和【入职体验。您与潜在员工的前几次互动是塑造他们的动力、激情和技能的关键机会。入职体验不仅培训员工在他们的角色中取得成功，而且告诉他们从现在开♀始他们会多么关心自己的工作。想象一下，您正在面试一位人力资源♂专业人员的职位，他对自己的角色充满热情，并对您在组〓织中的潜力感到兴奋。在最初的几次互动中，你的新经理清↓楚地解释了你的角色将如何塑造公司的未来。然后，您被安排在入职流程的♀其余时间与正确的同事会面。这◥种类型的入职培训培养了希望每天最努力工作并始终感到满足的员工。我们预计来「年会有更多的入职体验，以优先考虑员工的重要性。随着人力资源技△术的进步，员工可能会看到更全面和先进的培训工具，以实现最佳的角色准备∩。如果您仅从人力资源角度处理入职问题，那◥么是时候重新考虑您的策略了。了解什么是一流的入职计划，以及它如何」在第一天起就培养大使。 9. 通过反馈让Ψ员工发出更强有力的发言权随着越来越多的组织有意◥识地努力优先考虑员工满意度，他们将」发现需要深入々、有用和有效的反馈机制◥。一致和有针对性的反馈可以营造更好的工作环境，庆祝成长和忠诚度。您可以使用创新的方式来获取员工反馈，并在以下Ψ领域发现改进机会：薪酬和福利工作时间或日程安排灵活性通信工作流程反馈入职培训多元化和包容性健康和心理健康管理策略反馈可帮助您了解团队的感受，以便您可〓以在他们最需要的地方为他们提供支持。通过有针对性的问◤题和响应，您可以为团队提供成功所需的计划、工具和资≡源。定期签到还可以向您的员工表明您关心他们的意见←，并积极希望改善他们对您公司的体验。 10. 提高和培训∴员工以留住顶尖人才随着空缺职位数量的增加以及雇主寻求填补高级职位◥的新方法，提高技能可能会成为来年的首选策略。技能提升和培训涉及投资于新手↘员工并滋养他们在组织中的职业生涯。通过№这样做，员工通过他们的职位获得经验和↘知识，鼓励他们扩大职业生↓涯并保持对公司的忠诚。随着数字教育和人力资源技术的进步，对于许多希望留住和改◥善团队的小公司来说，技能提升变得更加⊙容易实现。您▆可以鼓励员工参加各种在线课程或认证，以提高他们的技能并达到新的职业高度。 11. 提供福←利灵活性大流行后远程工作场所的另一个副作用是福利优先级的变化。当团队每天在办公室工作时，他们关心的是干净的休息室、新鲜水果、节日派对、办公室健身房和其他根本不适用于家庭工▆作的奢侈品。随着我们进入2023年，我们必须将福利优先事项转移到员工最关心的事情上，您可以通过▆调查您的团队来发现这一点。远程就业也对薪酬公平提出了新的挑战，工人的生活成本㊣各不相同。例如，您可能有一名居住在纽约市的员工支付3000美元的租金，而居住在全球各地的其他团队成员只需支付800美元。许多大公〖司现在根据团队成员的位置和福利偏好采用更加个性化的福利政策。 12. 关注混合♀环境中的员工敬业度让团队参与数字环境归结为一件事：人际关系。与全球各地的同事╱合作时，人与人之间的联系可能感觉是不可能的，但可访问的软件解决方案使其每【天都更加可行。现代混合员工体验必须包括》直观的通信工具，以实现最佳敬业度。对于您的企》业来说，这可能意味着一对一的视频通话、群聊会话和统一的仪表板规划系╲统。您可以通过收集反馈并尝试不同的工具来发现团队首选的技【术、沟通和参与方法，直到找到有效◣的工具。出色的混合环境需要为所有人提供有效的会》议。遵循这17个远程会议最佳实践，帮助您的分布式团队取得成功。员工如何推动未来工△作对于任』何希望在2023年工作环境中蓬勃发展的组织来说，创造出色的员工体验◆都是必不可少的。世界各地的公司继续为即将到来的员工体验』趋势铺平道路，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及文化敏感、以人为本的团队体验。定期、建设性的员工反馈可以帮助您¤做出正确的决策，以改善员工体验，最终实现业务成功。以上由AI翻译

员工体验
2023年01月10日

员工体验

【观点】倾听员工的意见如何释放敬业度◢优势?专用参与▲平台的构建是至关重要的！当企业将员工敬业度◇作为一项战略计划时，这些好处会复合起来，创造出ㄨ我们所说的“敬业度优势”。在此处发现潜在优势。如果每个员工都参与其中，工作世界会是〓什么样子？2022年《全球工作场所状况》报告指出，只有 21% 的员工积极参与工作⌒　，我们面临着全球敬业度问题。但是，如果我们︻能够扭转这种趋势呢？这就是我们新电子书的核心理念："敬业度优势：为什么当你的员工感到被倾听时，每个人都会赢"。但什么是“互动优势”？传统的参与度报告是逐个因素地研究参与度，分析高或低参与度如何影响从营⌒　业额到幸福感的各种指标，而参与度优势要求企业考虑整体情况。与多元化︼计划与交叉方法效果最佳的方式相№同，参与优势考虑了持续参与的全部累积收益。让我们回到那个开盘统计数据。根据盖洛普的数↓据，脱离接触每年给世界经济造成7.8万亿美元的生产力损失，占全球国内生产总值的11%。现在想象一下，如果我们＠能把这个统计数据颠倒过来。如果不是只№有21%的员工作为积极的☆公司倡导者，致力于使您的公司变得更好，而是79%的人呢？甚至每个人□　？这种跨职能协作和团结的承诺是参与优╳势背后的前提。如果无法访问有关员工感受的实时数据，就不可能在重大业务决策之前制定适当的战略并获得共♂识。但这不仅仅是说快乐☆的员工会带来快乐的客户。这是一种认∮识，即您的员工和他们的体验比您创建的产品或∏提供的服务更重要。对于开始改变规模的企业来说，衡量员工情绪并根据〖员工情绪采取行动的好处不仅是深远的，而且是复合■的——为雇主与雇员关系的双方创造重大好处，包括：细致入微ξ地持续了解您的员工对您的组织的感受。监督哪些问题对处于◆职业生涯不同阶段的不同员工群体很重要，以及为什么。访问实时〖数据，做出更好的日常人员管理决策。持续反馈战略决策对员工的影响。关于难以量化的员工√体验方面的可操作数据，例如归ζ属感和多样性、可持续性和员工福祉。在本文中，我们将探讨解锁互◆动优势所需的主要更改。然后，您将准备好采取我们完整电子书▽中涵盖的后续步骤，包括规划文◆档和来自Workday Peakon员工之√声客户的实际证词。解锁互动优势▽ 我们所知道的工作世界正在经历一场重大动荡。员工的期望正在发生变化，许多组织正在重新评估其工作模式，并展望进一步的经济不确定性。在颠覆性的背景下，员工敬业度对于公司适应一系列变化的〓能力来说，很少比这更关键。在某※种程度上，这就是参与优势的力量——协同工作，而不会掩盖每个员●工的需求。但它也远不止于此。虽然潜在收益因行♂业、地区和个别公司目标而异，但我们※收集了一些通过准确衡量员工情绪而出现的重大转变。更丰富的数≡据和〗更快的分析世界处于不断变化的状态，员工情绪也是如●此。如果无法访问有关员工感受的实时数据，就不可能在重大业务决策之前制定适当的战略并获得共识。如果没有这∑　种共识，你就有可能在高层管理人员和员工之间∞出现执行差距。通过专门的员工敬业︻度平台定期调查您的员工，可以获得准◢确、丰富的数据，包括定量和定性输入。通过要求员工对他们的感受进行评分，同时为基于文本的答案留出空间，您可以弥合个性化和规模之间的差距。例如，情绪分析不仅会告诉你出了什么问题，还会开始告诉你★为什么问题，这样你就可以辨别解决问题的方法。专门构建的员工敬▲业度解决方案可自动缩小¤数据洞察和可操作步骤之间的差距。个性化ω　和规模历来不一致，组织通常要么能够与少数人深入互动，要么表面上与¤许多人互动。但是，互动优势取决于同时做到这两点——接触所有员工并★与他们互动。通过这样做，您可以足够详细地了解他们的需求，从而为有意义的更改提供信息。持续、保密ω　的反馈传统的敬业度计划以缓慢、周期性的╳节奏进行，Workday Peakon 员工之声向员工发送小型、频繁的调查∏，作为自然工作流程的一部分。这不⊙仅提高了参与率，还创造了一种持续反馈和协作的工作场所文化。心理安全的好♂处是多方面的，但它们植根于一个关键『方面：保密性。您的员工必须感到有能力和安全提出潜在的〇敏感问题，而不必担心受到指卐责。如果员工觉得无法表达他们的诚实意见，不仅他■们对人事领导者的怨恨会增加，你的可操作数据ξ也会被扭曲。同样重要的是，这些调查是个性化的，根据他们以前的回答为不同的』员工提供不同的问题。这种个卐性化使您能够将员工理解为独特的个』体，为边缘化的声音创造空间，并建立卐一种考虑每个人意见的公平、公正的文ξ化。专用参与平台根据互动数据采取行动可能很困难。您如何筛选大量潜在有价值的数据以制定务实的行动计划？您如何※知道哪些行动将推动变革？您如何在宏观和微观层面促进这些行动？幸运的是，每个问题的答案都是一样的：一个专门的参与平台。专门构建的员工敬业度解决方↘案可自动缩小数据洞察和可操作步骤之间的差距。正确的平台应该让管理者能够①轻松了解团队正在发生的事情，并采取♀渐进式行动进行改进——向员工展示参与会带来有益的结果。专用平台还应提供〓市场和行业级基准的视图，以比较性能。敬业度本质上是相对于其他工作场所体验而言Ψ 的。了解您ぷ如何与类似公司进行比较——对任期、资历、年龄和部门等属性进行复杂的调整——突出了可能促使人员流动的紧急行动领域，避免了关于敬业度趋势的误导性结论，并将敬业度数据与整个企业的其他关键绩效指标联系起来。新型人力资ㄨ源参与优势需要强有力的※领导、民主所有权和全↙业务范围的倡导。最高管理层、经理、同事——每个人都在塑造公司整体员工敬业度方面发挥作用，因此每▂个人都应该积极参与改进它的过程。人力资源（HR）不应保持对参与的严格所◤有权，而应成为许多参与者的强大战略合作伙伴。参与优ㄨ势旨在倡导新流程和技术、赋予管理人员和个人权力、培养数据素养、协调分析调查与战略要务，以及激励企业朝着共同愿景前进。人力资源部门必▃须成为敬业度转型的大使，在整个组织中努力建立◥共识，管理变革，并自信地绕过障【碍。那时，员工和雇主都会真正感受到参与优势的好处。文章来源：https://blog.workday.com

员工体验
2023年01月05日
员工体验

2023年人▓力资源的关键焦点:员工体验随着新的一年的到来，年终规∑划的紧迫性也随之而来。过去几年给许多人带来了动荡和不确定性，使劳动力市场变得紧张和不可预测。同时，似乎过去几年的动荡已经导致许多人重新评估他们对雇主的】期望，当涉及到他们如何体验他们的工作生活。虽然这种情况在过去几年里一直存在，但其重▓要性随着围绕客户体验的期望值的增加而↓继续增长。由于员工有丰富的工作选择和更高的期望，企业正在争相留住现有员工和招聘新的人才。当组织和人力资源领导人♀展望2023年时，他们的重点应该放在几个关键主题上，如优先考虑多样▲性、公平和包容（DEI）；为人力资源数〓字化做准备；以及▲缩小技能差距，特别是在⊙领导层。然而，对我来说，有一个特别突出的主题应该是2023年各地人力资源专业人士♂的重点：扩大员工体验对话。员工体◥验听起来很简单，但它是一个复杂的举措，包含了员工在企业「工作时的每一种体验，从高潮到低谷；它是关于员工对他们在工作▼场所的期望得到满足的看法，特别是在对他们来说至关重要的关键时刻。这些时刻可能包括他们工作▼的第一天，绩效评估，甚至组Ψ织如何支持他们度过个人生活事件，如家々庭中的出生或死亡。重要的是，要把员工体验看作是对员工重要的时刻的集合，并为这些关键时刻进行设计，而不管他们工作」的实际环境如何。近年来，围绕着工作的物理位置有太多的讨论，无◥论是远程、现场还是混合，以至于々人们的注意力有时会偏离真正重要的东西：策划超越工作场所的物质界限的员工体验。为了创造一个不※受物理限制的工作场所，让每个人都能茁壮≡成长，人力资源团队可以采取一些有意的方法。一些例子包括。 1. 创建（或加强）员工←价值主张（EVP）。在创造良好的员工体验的过程中，人力资源部门和〖企业领导可以从一个实际的步骤开始，那就是关◤注EVP，它可以加强对人才的吸引和保留，以及员工的参↘与。如果企业没有提供一个与众不同的、有意识的EVP，那就㊣　会错过很多机会，尤其是在今天的劳动力市场上。但这种情况〖正在开始转变。我看到，客户㊣　要求举办EVP研讨会，支持和指导开发和提供一个◥强大的EVP，以帮助他们的招聘和保留战略。EVP不能↘只是墙上的一张鼓舞人心的海报。 2. 应用设计思维来改善员工◥体验设计思维是一种以人为本的解决问题的方法，它优先考虑的是解决方案而不是问题。当做得好的时ぷ候，它具有包容性，并描绘出员工在组织中的旅程的高潮和低谷，寻求重新设计体验以满足员工和企业的需求。我建议人力资源团队从小处着手，确ξ　定并瞄准关键时刻，如入职、首次与团队见面或←与领导层的互动，然后再从▆这里开始。 3. 在组织层面上解决职业倦怠问题关于个人层面的复㊣原力和自我保健，已经有很多讨论，特别是在远程工作或混合环境下管理工作和生活的平衡●方面。虽然这是一个很好的开始，但在组织层面上解决职业倦怠对于员工的长期复原力是至关重要的。与其期望每个员█工依靠个人的自我保健做法--如瑜伽或冥想--来减轻压力和㊣倦怠，领导者必须认识到，他们的【员工队伍的自我保健能力的很大一部分是从组织层面开始的。 Christina Maslach和Michael Leiter的工作告诉我们，消除职业倦怠的组织实践可以分为六个不同▓的领域。 - 工作量 - 控制（或角色的明确性和自主性） - 奖励 - 社区（例如，主管和同事的∑关系） - 公正（和公平）。 - 价值观当这些领域的行为得到积极的体验时，它们就【会最大限度地减少对压力的暴露，并促进员工的长期幸福感。这减少了职〗业倦怠的可能性，最终导致一个更积极和全面的员工体验。改善员工体验并不仅仅对员》工本身有好处。今年，我们调查了1000多名△人力资源和其他商业专业人士，发现那些专注于设计积极的员工体验的组】织更有可能报告他们在劳动力生产力、快△速适应能力、创新以及多样性、公平和包容】性方面的表现。这样的结果为在2023年专注于改善员工体验提供◆了明确的理由。员工体验不仅是2023年的一个趋势性话题，也是未来几年的主要焦点，因为潜在的候选人和现有的员工继续□期待有学习、成长和发展空间的个人和专业机会。组织和人力资源部门的领导人将决定如何解决这个问题。 Jennifer Rozon President of?McLean & Company, a trusted partner of HR and leadership professionals around the world.

员工体验
2022年12月21日
员工体验

【观点】 Qualtrics2023年员工体验趋势报告◇发布，高管仍是敬业度最高的员工群体根据Qualtrics的¤最新数据，最高管理层的员工体验与个人贡献者截然№不同，在员工体验的主要驱动因素中得分要高得多。 Qualtrics在2022年第三季度〒对27个国家和地区的近29000 名在职专业人士进行○了调查，以了解他们对工作场所的看法。其中包ㄨ括近1700名高层领导（副总裁和最高管理层）、5600 名中层管理人员、6400 名一线经理〓和 14000 名个人贡献者。员○工体验趋势报告遵循Qualtrics的EX25模型，这是一种经过科学验证的①衡量员工敬业度︼的方法，可确定敬业度的关键绩效指标以及对他们影响最大的驱◣动因素。在所有︼员工中，敬业度保持相对平稳，从一年前的66%增加到 2023 年的67%。作为＠组织内的领导者，高管们有更多的权力来影响自己的经历，而员工个人可能会对他们与公司的互动产生较少的控制。即使公司努力让员工保持快乐和生产力，引入时髦的新福利来应对不断变化的工作场所，个人№贡献者的参与度仍然低于高管。值得注意的是，64%的高管表示他们的经历超出了他们的预期，而只有29%的个⊙人贡献者表示相同。高管（86%）和个人（54%）认为他们的职业目标可以在他们目前的公司实现ξ　的比例之间也存在同样巨大的差距，这是个人期望是否得到满足的首要因素。与上一年相比，高□　管们表示敬业度、留下来的意愿、体验↑与期望、包容性和幸福感都有所提高。高管已经是敬业度最高的〖员工群体，从2022 年到2023年，敬业度得分增幅最大，从79%增长到86%。相比之下，个人贡献者在参■与度、体验与期望和包容性方面略有改善，而留∮下和幸福感的得分也有所下降。一个令人担忧的趋势是，个别员工对公↑司价值观的信心下降，这是∮敬业度的主要驱动力之一，下降了三个百分点，而高管们提高了五个百分点。 Qualtrics产品科学总监Sarah Marrs说：“这些数字表明，高管的看法与一线员工在工作经验方面的看法之间存在惊人的差距。很难知道为什么【会这样，而且可能因组织而异。例如，可能是领导者没有设法用〗远程机制取代面对面的◆互动，以有效地沟通和倾听人们的意见。它表明迫切需要跨越差距，倾听那些宝ζ贵的一线观点，了解如何创建√一个为高绩效和保留做好准备的工作场所"。

员工体验
2022年12月20日
员工体验

【观点】值得关注的有效投资员工的 9 种方法！您计划在不久的将来对员工进行投资的一种方式是什么？为了帮助您更好地投◣资于员工，从提高团队参与度到计◢划公司旅行，以下◆九种方法可以投资于您的员工。 1.提高团队参与度投资团队的∩方式有很多种。对一些人来说，这是金钱上的;对于其他人来说，也♂许不一定。（例如，如果您知道您的员工优先考虑家庭时间，您可能希望避※免下班后的披萨派对。无论情况或组织如何，理解都是投¤资团队的最佳方式）。了解我们的团队、他们如何工作以及激励□他们的因素的能力是一项供不应求的技能，这会减少人员流动 2.支持跨职能改进计划远程工作使跨※职能集成变得更加困难，因为与其他业务领域的接触很少。为了扩展◤每个人的观点，让同事学习新技能，并看到他们工∴作范围之外的相互依赖关系，将资源分配给将多个团队组合在一起∞的计划是很好的。 3.计划公司旅行在 2023年对员工进行投资的一个好方法是提供奖励旅行。随着团队达到他们的︻里程碑，员工希望在周末度假、迪士尼旅行甚至度假村住宿。随着旅行越来越开放，为了感谢团队在大流行期间的辛勤工作一个好方法是提供奖励旅行。 4.投▅资于员工的心理健康过去两年是不断变化★的时期，给人们的心理健¤康留下了沉重的印记。人们几乎在一夜之间不得不适应封锁、远程工作和在线学校的★全新现实。他们在压力和焦虑中挣扎，这也影响了他们的工作与生活平衡↘。这就是为什么在 2023年，我们要非常注意为员工提供所有必要的支持，以帮助他们保持心理健康。我们希望为新员工制定¤一个伙伴计划，举办时间和压力管理研讨会，监控员工满意度，并投资于专业的心理支持。这些行动将帮☆助企业创造一个心理安全环境，让每个员工都感到得到很好的照顾。 5.扩展技能□　提升计划我们公司将从 2022 年开始全面改革和扩大╳技能提升计划。首先，企业可以在迄今为止的产品组合中添∏加新的外语☆。还应鼓励员工自行提出一个建议。其次，提高预■算上限，并通过简化资格认证流程使该计划更容易获〇得。该计划/研讨会不再需要直接与员工的日常职责挂钩。他们现在将有更多的回旋余地来提高与他们的角色相关的技能。 6.实卐施健康津贴事实证明，锻炼可以帮助员工提高工作效率，因此这项福利的投资回报率很高。此津贴可用于健身会员、健身课程、瑜伽等。这将有助于卐我们的员工在即将到来的一年里在身体和精神上成为最好的自己。通过投资◣于员工的健康，企』业获得了更高效的员工作为回报。这是双赢的ξ。 7.提供宝贵的资源向员工展示公司有多么珍惜他们作为个人和儿童福利的贡献者。企业是√一个大家庭，帮助不太理想的环境中的孩子找到他们应得的舒适和爱。我们的员工应该得到同样的考虑和爱。应该努力为员工提供贡献个人能力①，提高自我成就感所需的宝贵资源。 8.投资于→培训和发展培训和发展将成为 2023年员工投资计划的关键〓组成部分。过去的十二个月是关于建立基础、流程和引入新团队Ψ 成员的。下一步将是提供各种职能的增长机会。 9.创造更多协作机会通过创造更多的协作、学习和思→考空间来投资员工。可以计划在公司内部建立一种学习、思考和创新的〓文化，在设计思维和学习上分配更多的预算。还可以计划团队一起学习新的技※能，以便能够满足未来五年不断变化的要求。此外，企业还可以计划举办更多的内部研讨会，使员工能够跨职能部门分享想法ㄨ。如果团队具备正♂确的技能、正确的心态和正确的态度，他们可以在任何具有全部潜力的项目上工作。

员工体验
2022年12月05日
员工体验

【观点】不可不知的有效提升数※字化员工体验的方法! 数字化转型的最终目标是简化数字化工具的采用。这使用户能够获得比速度较慢的数字采用者▃的竞争优势。然而，近年来工作场所发展迅速，已成为不可谈判的要求。更多的角色▃涉及软件的使用，并且由于员工经常使用多个应用程序，因此有效的软件采用对→于数字化员工体验≡至关重要。它◥能够帮助实现员工接受、利用和最大化新工具和技术。数字采用的≡成功是通过组织采用数字平台后获得的结果的效率和质量来衡量的。当技术易于▃使用时，员工可以更智能地工作并拥有更好的工作体验。数字化转型不仅仅是一个技术话题;这也是员▓工体验的问题。数字化员工体验在当今瞬息万变的工作环↘境中至关重要，新技术正在快速部署、完善和▅适应。软件（或数字）的采用有助于员工在工作中接受、采用♂和增强他们的数字工具。软件采用率低对许多现代企业来说是一个重大挑战，阻碍了他们实现数字化转型目标。它总是阻碍积极和健康↓的数字化员工体验。员工敬业度、士气以及∏公司的生产力♂、销售和底线都可能因此受到影响。什么是数字化员工体验？数字化员工体验是指员工如何与日▲常职责中使用的技术工具进行交互，以及这些工具如何帮助他们提高参与度和生产力。我们可以调查数字员工⊙体验的特定方面，例如：设备和程序性能：它们的速度有多快♂？它们的设置方式是否允许员工完▼成工作？设备和程序可靠性：程序会崩溃吗△？计算机是否速度减慢到」必须定期重新启动Ψ的程度？公司发行的移动设备是否无缝连接到公司 VPN？移动性：与工作相关的工具是否允许员工在任何地方有效地工作？协作：计划是否使员工能够与团队成员▼有效协作？它们能提高生产力吗？他们是否々有助于业务成功？数字化员工体验不仅包括员工如何与技术（他们有权访问的应用※程序和设备）交互，还包括 IT 部门与业务部门和员工个人协作的方式，以解决问题和服『务请求、部署新技术、培训员工♀以及与员工协作以了解和满足需求。为什么数字化员工体验对员工如此重要？总的来说，人们只想∞完成他们的工作，他们希望快速完成。员工不希望在尝试为※内部或外部客户提供服务时创建复杂的解决方法或处理中断或瓶颈↘。由于笨拙的数字员工体『验，人们无法像㊣　他们想要的那样快速高效地协作。当人们陷入困境时，他们会向公司外寻求帮助。软件培训（DAP）中未来的数字〖采用平台企业领导者正在采取各种策略来提高数字采◎用率，其中数字采用平台的〖推出是最受欢迎的平台之一↘。DAP直到几年前才存在，全球在这一㊣　领域仍然只有少数重要参与者。DAP 帮助企业使↘其软件对员工更加用户友好。它的功能是基于Web的软件应用程序之上的一层，包含交互式指南，提供实时员工培训并协助用户完成特定流程。简而言之，DAP 用独立、持续的学习取代了昂贵且耗时的传统软件培训。目标是通过快速入职、培训或培↙训员工掌握新技术，帮助企业加速数字化转▂型。如何改善数字化←员工体验？可以采取许多可行的步骤来改善软件采用和数字化员工体●验。 1. 评估当前的软件总体拥有成本要从软ζ　件投资中获得价值，必须在内部量化问题的严重程度。最好的方法是从总拥有成本的角度考虑支出。只看软件订阅或实施成本会忽略大局，还必须考虑培训和入㊣职的成本。再培训的成本经常与软件订阅的成本竞争。课堂培训的效果很●差，因为研究表明，人们一周【内忘记了多达 90% 的所ω　学内容。这需要频繁█的检查，这会中断工作，并且只能暂时解决数字体验问题。企业应检查过去的培训成∑本，以确定使用该软件的持续成本。虽然更难量化★，但对软件缺乏信任也会降低公司∑的生产力。错误、重复流程、支持票证以及因数字化采用不佳而导致的其他问题都会增加公司的软件 TCO。 2.提供各种软件▓培训选项如前所述，传统的一次性培训方法在辅之以定期审查时效率低下且费用高昂。但是，需要培训，因此企业必须采用新策『略。这并不是说课堂培训没有立足之地;相反，它不应该是唯一的选择。更高效的训练模型结＠合了多种方法。这可确保培】训选项能够解决各种情况、需求和学习方式。一对一培训是最受欢＠迎的培训解决方案。能够提供这△一点的公司应该这样做，同时也要考虑到明显的扩展问题。第二流行也是更具可扩展性的解决方案是使用DAP。现有的书面培训材料可以很容易地翻译成DAP中的交互】式指南，并根据不同角色或团队的特定需求量身定制。DAP 的另一个重要好处◇是，与 IT 团队不同，他们始终可以帮助员工解决软件问题。 DAP 可以与¤传统选项结合使用，为员工提供更多情境化、实时▼和实践培训。企业 DAP 还易于扩展且数据丰富，允许深入了解员〒工使用 3. 与员工协商，倾听员工意见◇，与他们沟通要了解有关员工在工作场所的技术经验々的更多信息，请与使用特定平台或软件的人员进行访谈。访谈应设⌒法确定他们找到要使用的数字应用程序的难易程度、结果、挫折以及他们使用的功能数〓量。普通员工只使用40%的可用功能○，相当于租用办公空间，只占々用五分之二。为了获○得准确的结果，请明确表示正在评←估的是软件，而不是员工。换句话说，员工不会因为承认他们只使用可〓用功能的子集而受到惩◣罚。与其自上而下强加软件，不如让员工更多地参与未来的软件购买决策。在解决方案上进行协作可以向员工灌输主人翁意识，并确保他们的想法不会被忽视。 4. 组建软件采︼用团队最好通过组织内各种关键利益相关者和专家（如人力资◤源、IT、职能领＠导和员工）的意见来解决数字采用挑战。建立一个负责整个组织采用数字的任务是有ξ　意义的。软件实施不是一次性事件。由于软件和员工使用︽它的环境都在不断发展，因此您必须定期审查和更新您的技术堆栈。一个好的数字采用团队包括来自不同部门的代表，并定⊙期开会。许多成功的组织已将其数字采用团队置于首席数字官（CDO）的领导下。团队管理软件的内部消息传递，以确保每个人都了解引入它的原■因、它如何影响日常工作以及可用︾的全部功能。这与常用的模型形成鲜明对比，在这∮种模型中，管理层经常选择软件而不向员工解释“为什么”。 5. 评估和评估↑采用情况数字采用团队还通过产品分析和访谈来监控员☉工采用率，以确保所投资的软↑件得到充分利用。它评估员工使用软件的频率或时■长，以及他们实现业务目标的效率。毕竟，引入软〓件是达到目的的手段，而不是目的本身。总结整体数字化员工体验不是一次性确认的。这个想法是询问员工对技术的总体感受，了解 IT 部门如何处理问题和服务请〗求、部署新的数字工具、培训员工以及与员工协作以了解和满足要求。然后，把这些启示付诸行〗动。没有放之四海而皆准的解决方案来创造出♀色的数字员工体验。但是，员工能够说出哪种数字员工体【验最适合他们。

员工体验
2022年11月29日

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